Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

60. Формы управленческих конфликтов.

Форм  проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.Дезорганизация - это такое состояние управленческого взаимодействия, при которомсуществующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Несогласие - это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления. Напряженность - это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.Конфронтация - еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п. Конфронтация - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

61. Развитие конфликта в организации.

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять стадий:

1. Появление условий, создающих  возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что эти условия приведут к конфликту в будущем, однако без наличия хотя бы одной из предпосылок конфликт не состоится.

К числу условий, способствующих возникновению конфликта можно отнести проблемы, связанные с:

♦  общением (неудовлетворительный обмен информацией, 
отсутствие взаимопонимания в коллективе);

♦  особенностями работы организации (авторитарный стиль 
управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

♦  личностными качествами работников (несовместимыми 
системами ценностей, догматизмом, неуважением к интересам 
других членов коллектива).

2. Развитие событий, при котором конфликт становится 
очевидным для его участников. Признаками этой стадии может 
являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений 
между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

3.          Становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от избираемой линии поведения каждым из участников возможны следующие основные стратегии развития конфликта:

♦  конфронтация;

♦  сотрудничество;

♦  стремление избежать конфликта;

♦  приспособленчество;

♦  компромисс.

4. Намерения участников конфликта воплощаются в конкретные формы поведения. В большинстве случаев намерения и 
формы их осуществления совпадают. Но иногда формы поведения участников в процессе конфликта не будут совпадать с их 
намерениями относительно приемлемых путей разрешения конфликтной ситуации. При этом поведение участников конфликта 
может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы.

5. Последствия (позитивные или негативные), наступающие после разрешения конфликта.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшается социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание его членов

К негативным последствиям конфликта можно отнести: снижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения в коллективе, агрессивность либо, наоборот, отсутствиеинтереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия.

62. Стратегия преодоления конфликта в организации.

 
Конфликтом можно  управлять, если решить две основные проблемы:предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.

Если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

• выяснить обстоятельства и суть возникших разногласий, их причину, источники и т. п.;
• опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;
• провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов (мнений) о сложившейся ситуации и путей дальнейшей работы с ними;
• определить возможные последствия разногласий;
• принять активное участие в преодолении возникших разногласий.

Способы предупреждения конфликтов.

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.
2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения.
3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства.
4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.