Шпаргалка по дисциплине "Управление организацией"

Вся работа Богданова представляет собой исследование двух универсальных организационных принципов: «формирующего принципа ингрессии и регулирующего принципа мирового подбора». Задача метода ингрессии — исследовать возможности вхождения элементов комплекс или одного комплекса в другой (ингрессия — «вхождение»), исследовать промежуточные звенья — связки, необходимые для строительства комплексов. Соединение комплексов — основной механизм тектологии, он называется биологическим термином конъюгация. Системы ингрессивны, если состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов происходит их постоянное разделение и образование «новых отдельностей», значит, новых границ. Этот процесс он называет дезингрессией. Таким образом, важнейшая задача тектологии — это оптимальный подбор элементов комплекса и «возможностей их связки».

Одним из главных препятствий распространения идей Богданова, безусловно, явилась сложная терминология, принятая автором. Новые понятия (ингрессия, эгрессия, дегрессия, конъюгация) так и не прижились в научном языке ни у экономистов, ни у системологов.

А.А. Богданов формулирует несколько законов и предлагает универсальные организационные схемы. Так, одним из важных законов он называет закон слабого звена: «...Если система состоит из частей низшей и высшей организованности, то ее отношение к внешней среде определяется низшей организованностью». Другой свой важный закон он назвал законом расхождения. Существенной чертой этого закона является его необратимость. На основании его он формулирует несколько важнейших выводов: в образовавшихся после расхождения частях различие будет прогрессировать; при объединении частей в единое целое после расхождения получается новое системное образование; за всяким многообразием надо видеть то единообразие, из которого оно произошло. Неустойчивость системы — источник ее внутреннего саморазвития — может приводить к более высокой организации, а «системная консолидация» устраняет противоречия, преобразовывая систему, — этот вывод Богданова лежит в основе современной концепции самоорганизации. Любая непрерывность для Богданова — это бесконечная цепь кризисов, а «равновесие есть частный случай кризисов». Богдановский кризис есть нарушение равновесия и переход к новому равновесию по направлению к пределу изменений «предельному равновесию». Саморазвитие комплекса происходит вследствие накопления внутренних противоречий, неустойчивости системы, приводящей к преобразованию в более организованный комплекс, либо к кризису и новому циклу развития.

В кратком изложении основных идей Богданова необходимо остановиться на оценке, данной им одной из важных ступеней человеческого организационного опыта, — специализации. Он говорит о ее пользе в прогрессе организационного опыта, но в ней же видит причину разъединения науки на части. «Специализация — необходимый этап в прогрессе форм организационного опыта. Благодаря ей в каждой отрасли труда и познания было собрано огромное количество материала и методы совершенствовались несравненно быстрее, чем это было раньше. Но она имеет и другую сторону — ведет к расхождению методов. В каждой отрасли создается свой особенный язык, так что вполне сходные соотношения в них выражаются различно».

Отрицательной стороной специализации явились расхождение методов и вытекающая отсюда профессиональная ограниченность.

Глобальная идея тектологии — «все есть организация», а законы организации едины для любых объектов; это пугает и самого автора, он в полной мере осознает всю ответственность этого шага. Его теория не стала скачком в науке, она была связана с преобладающим мировоззрением эпохи, с ее монизмом, т.е. с идеей создания целостной картины мира. Эта идея присутствовала всегда, базой для этого служило и служит единство науки. Но все концепции оставались лишь натурфилософскими декларациями, не имея средств реального научного анализа целостности. Богданову не удалось создать всеобщую организационную науку и вывести единые мировые формулы, но он первый поставил задачу необходимости исследования единых организационных принципов.

Работа его стала востребованной лишь во второй половине ХХ в. со становлением общей теории систем и кибернетики об этой работе вспомнили, ее начали часто комментировать, использовать заложенные в ней принципы и подходы.

Краткая историческая справна. Богданов (настоящая фамилия Малиновский) Александр Александрович (1873 — 1928 гг.) — русский философ, экономист, политический деятель, публицист, ученый естествоиспытаталь, врач по образованию.

Цель тектологии — дать представление о формах и типах любых организаций, ибо весь мир, по Богданову, — та или иная организация опыта. Истина, по Богданову, — это не отражение предметов и явлений внешнего мира, а организующая форма коллективного опыта. В свою теорию познания Богданов включал «подстановку» коллективного опыта на место индивидуального и «приспособление» сознания к бытию. В «Тектологии» Богданов высказал ряд идей (об изучении систем, моделировании, обратной связи и др.), позднее развитых в кибернетике и общей теории систем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Классическая  теория организации (Файоль, Вебер)

Классическая организационная теория базируется на следующих предпосылках:

-функциональная иерархия;

-вертикальная и горизонтальная  специализация;

-приоритет внутренних  факторов производства по отношению  к сфере потребления;

-труд и капитал —  основные движущие силы в экономике.

 Основу классических  представлений об организации  составляет так называемый механистический  подход, предполагающий, что организация  является отлаженной машиной. В  его основе — классические  теории менеджмента, развитые в  первой трети XXв. Механистический подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств, независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства подробно исследованы специалистами по менеджменту. При этом организации с механистическими свойствами принято называть механистическими, бюрократическими, иерархическими, командными и т.д. Однако чаще всего они обозначаются как бюрократические организации.

К свойствам бюрократических организаций относятся:

-организация строится  на формальном разделении труда;

- организация ориентируется  преимущественно на внутренние  факторы развития;

-общие цели организации  разделяются на частные задачи, выполнение которых не зависит  от решения общих задач;

з-адачи задаются жестко в терминах конкретных результатов (нет свободы выбора);

-организация строится  по иерархическому принципу, когда  преобладают вертикальные потоки  информации, а нижестоящий; уровень  контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

-контроль и самая важная  информация концентрируются ближе  к вершине иерархической структуры;

-выполнение всех видов  работ не зависит от личных  качеств работников, которые взаимозаменяемы, и предполагается формальная обезличенность должностных обязанностей;

-взаимосвязанная система  обобщенных формальных правил  и стандартов обеспечивает выполнение  сотрудниками своих обязанностей  и скоординированность задач.

 Эффективность бюрократических  организаций основана на высшей  степени организованности системы, ее управляемости.

К недостаткам организации бюрократического типа можно отнести:

- неспособность адаптироваться  к изменениям внешней среды, что  может привести к бессмысленной  работе организации самой на  себя и, соответственно, к саморазрушению;

-в бюрократической организации  человек рассматривается как  средство производства;

возможно образование корпоративных групп с корыстными интересами в среде высшей бюрократии.

А. Файоль уподоблял социальную организацию растительному миру. Так, ветвящийся ствол дерева соответствует административной иерархии; социальная организация имеет определенные пределы; растительный сок дает жизнь ветвям, а в •«социальной организации» некий «высший порядок» придает активность всем эле-ментам.

 Видя в организации  и специфический вид деятельности, и столь своеобразную административную  систему, А. Файоль был одним аз первых ученых, пытавшихся разработать «общий подход» к администрации и сформулировать строго обязательные принципы административной теории. Он выделил пять основных элементов, составляющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А. Файоль доказывал, что административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, они существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие. Основу же «административной теории» А. Файоля образуют знаменитые 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам административной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16. Факторы эффективной  организации.

Можно выделить три группы взаимообусловленных факторов эффективности:

общесистемные факторы, определяющие предпосылки эффективного функционирования организации;

 внешние факторы ограничения  деятельности организации производства, обусловленные закономерностью  коммуникативности систем, основными из которых являются требования внешней среды, ограничения инвестиционных ресурсов;

факторы управления развитием организации – наличие программы развития организации производства, обеспеченность организационными ресурсами.

По значимости и силе влияния отдельных факторов в их числе можно выделить такие, которые оказывают наиболее существенное воздействие на эффективность системы организации – критические факторы. Эффективность деятельности организации в основном определяется именно критическими факторами, тогда как промежуточные факторы лишь немного изменяют ее параметры.

Приведем характеристику основных критических факторов.

1. Принципы деятельности  организации являются основой  построения практической работы  предприятия. Их реализация позволяет  повысить эффективность за счет  согласования и упорядочения  связей основных элементов и  процессов производства, а также  связей организации с внешней  средой.

2. Организационная культура  является фактором, позволяющим  организации опосредованно воздействовать  на эффективность принимаемых  решений. Существует тесная взаимозависимость  между культурой организации  и успехом предпринимательской  деятельности. Все преуспевающие  предприятия наряду с четким  представлением о стратегии своего  развития, гибкой организационной  структурой и высококвалифицированными  сотрудниками владеют сильной  культурой и особым стилем, которые  вместе способствуют достижению  высокой эффективности организации.

3. Наличие организационного  механизма, осуществляющего координацию  и обеспечивающего взаимосвязь  частичных процессов. Наличие организационного  механизма позволяет осуществлять  целенаправленную работу по упорядочению  связей и повышению степени  согласованности процессов и  работ.

4. Требования внешней  среды характеризуют общественные  потребности, конкретизированные в  свойствах и объемах производства  продукции, сроках ее поставки, а  также ограничения, связанные с  воздействием на окружающую среду  и возможностями материального  производства.

5. Ограничения инвестиционных  ресурсов как фактор эффективности  деятельности организации определяют  возможность достижения конечного  результата, адекватного поставленным  целям, с использованием имеющихся  финансовых возможностей.

6. Обеспеченность организационными  ресурсами. Ресурсы организации  дают представление о средствах  организационной деятельности. В  состав этих средств входят работники, а также используемые в практической деятельности информация, технические средства, инвестиции.

7. Программа развития  организации выполняет функции  планирования, контроля и регулирования  ее деятельности.

 

 

 

 

 

 

 17. Теория административного поведения г. Саймон.

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

 С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений – ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

 Конечные цели организаций  могут служить отправной точкой  для конструирования цепочек  «средства–цели», включающих следующий  комплекс действий:

• выбор общей цели, которую необходимо достичь;

• нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;

• принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

 Таким путем устанавливается  иерархия целей, в которой каждый  уровень может считаться конечной  целью по отношению к нижнему  уровню и средством достижения  цели относительно верхи их  уровней. Разделение общих целей  на специфические подчиненные  задачи и последующее распределение  их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального  поведения путем точного определения  ценностных предпосылок. Это упрощает  принятие необходимых решений  на каждом уровне. В этой связи  иерархия организации может рассматриваться  как сформированный набор «средств  – целей», определяющей последовательность  принятия решений и действий  внутри организации. Не случайно  Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».