Роль процесса формирования персонала в общей системе управления

Введение 

 

Для успешной работы любой  компании играет важную роль качественное и эффективное использование  трудовых ресурсов. Поэтому, управление персоналом занимает важное место в  общей системе стратегического  управления организацией.

Любя организация не может  достичь своих целей без основного  трудового ресурса.

Объект – механизм формирования персонала на предприятии.

Предмет – принципы формирования персонала, методы отбора, подбора и расстановки кадров, методы расчета потребности в персонале, прогноз потребности в кадрах в рамках предприятия.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении одной из важнейших функций управления персоналом – формирование персонала компании, а также рассмотрении практического применения анализа планирования потребности в кадрах на примере крупной компании.

Задачи:

1)    изучить состав  и структуру кадров на предприятии;

2)    определить принципы формирования персонала;

3)   изучить процесс отбора, подбора и расстановки кадров;

3)    выявить основные подходы и методы кадрового планирования;

4)    рассмотреть методы расчета потребности в кадрах;

5)  предложить рекомендации  по усовершенствованию процесса формирования и оптимизации численности персонала в рамках предприятия

Актуальность выбранной  темы обусловлена развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Кадровая политика предприятий по отбору и набору персонала является приоритетной, поскольку играет важную роль в оптимизации трудового процесса.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии
1. Роль процесса формирования персонала в общей системе управления

 

Для успешной работы любой  компании играет важную роль качественное и эффективное использование трудовых ресурсов. Поэтому, управление персоналом занимает важное место в общей системе стратегического управления организацией.

Управление персоналом –  это комплексная прикладная наука  об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  в достижении целей организации.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий и процедур работы с кадрами. Она включает в себя:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение  гибкости в использовании на  производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры; 

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Все эти элементы можно  разделить на три стадии:

• Стадия формирования персонала
• Стадия развития персонала
• Стадия рационального использования персонала

Стадия формирование персонала включает в себя кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда адаптацию работников.

Формирование трудового  коллектива как один из этапов управления персоналом является краеугольным камнем в общей системе стратегического управления компанией.

От правильного проведения этапов формирования персонала зависит  дальнейшая деятельность компании в процессе управления человеческими ресурсами, что в свою очередь влияет на эффективность работы.

 

2. Состав и структура кадров на предприятии

 

Структура персонала организации – это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. 
 
Виды структуры персонала: 
 
- статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей; 
 
- аналитическая – подразделяется:

• на общую структуру – в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы;
• частную структуру – она отражает положение отдельных групп работников, например, «занятых тяжелым трудом», «занятых на обрабатывающих центрах».

Рис.1 Характеристика персонала как объекта управления [2].

 
Критерии оптимальной структуры  персонала – это соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группы, выраженным в затратах времени.

Персонал предприятия  включает личный состав всех занятых  на нем работников: рабочих, руководителей  и специалистов как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие  наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями.

Все работающие на предприятии  подразделяются на две группы:

• промышленно – производственный персонал (работники, занятые в производстве и его обслуживании);
• персонал непромышленных групп (работники жилищно-коммунального хозяйства, подсобных сельскохозяйственных предприятий, детских садов, культурно – просветительских организаций и других учреждений, принадлежащих данному предприятию).

Удельный вес различных  категорий работников характеризует  профессиональную, функциональную и  социальную структуру персонала.

Профессиональная структура  персонала определяется составом и  соотношением профессиональных групп  рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а  также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и др. Различают  основных и вспомогательных рабочих.

В настоящее время к  рабочим относят также работников охраны и младший обслуживающий  персонал (МОП), выделяемые раньше в  отдельные категории. МОП – это  лица, занимающиеся уборкой территории и служебных помещений (дворники, уборщики), а также обслуживанием  рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.). К работникам охраны относятся  работающие в военизированной, вооружено-вахтерской, сторожевой и пожарной охране.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) все инженерно-технические  работники (ИТР) и служащие отнесены к группе служащих.

Из группы служащих выделяют следующие категории:

• руководители;
• специалисты;
• прочие служащие.

                                                  Рис.2  Структура кадров на предприятии [2].

 

К руководителям относятся  работники, наделенные правом принятия решений и выступающие как  единоначальники в пределах предоставленных  им полномочий, т.е. занимающие должности  руководителей предприятий и  их структурных подразделений (руководители, начальники, главные специалисты  и т.д.), а также их заместители.

К специалистам относятся  работники, имеющие законченное  высшее и среднее специальное  образование, занятые научными, инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, инженеры, экономисты и  т.д.), а также их ассистенты, помощники.

Прочие служащие – это  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, кассиры, секретари-машинистки и т.д.).

Функциональная структура  персонала формируется путем  выделения групп работников по функциям предприятия: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, работники по обслуживанию производства, работники социальной сферы и т.д.

Социальная структура  персонала формируется путем  выделения работников по социально-демографическим  группам: молодежь (в том числе  учащаяся), женщины (в том числе  матери-одиночки), лица пенсионного  возраста, инвалиды, бывшие военнослужащие, беженцы и др.

Квалификационная структура  определяется качественными характеристиками персонала:

• профессионализм;
• образование;
• творческий потенциал;
• активность;
• организованность;
• умение работать в коллективе.

 

 

3. Принципы и методы формирования персонала

 

Основной целью формирования персонала является повышение производительности труда,  путем эффективного использования трудовых ресурсов.

В основе формирования персонала  должны лежать следующие принципы:

• соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
• соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;
• максимальная эффективность использования рабочего времени.

 

Формирование персонала  предприятий требует разработки системы обеспечения, которая должна охватывать следующие стадии:

1. Кадровое планирование (анализ и оценка персонала, определение потребности в кадрах)
2. Высвобождение;
3. Привлечение кандидатов (внутреннее и внешнее);
4. Подготовка (профориентация, профотбор);
5. Распределение (подбор и расстановка кадров);
6. Адаптация (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально-психологическая адаптация; профессиональная подготовка).

Основные методы первичного отбора персонала:

1. Анализ анкетных данных. Состоит в изучении резюме;
2. Сбор информации о кандидате. Проводится проверка устной и письменной информации, проверка рекомендаций, навыков;
3. Физический отбор. Состоит в оценке уровня физического развития потенциального сотрудника. Осуществляется в тех видах деятельности, где подразумевается физическая нагрузка;
4. Медицинский отбор. Заключается в оценке соответствия состояния здоровья профессиональным требованиям;
5. Профессиональный отбор (деловая игра). Является одним из надежных методов отбора;
6. Собеседование (интервью). Определяется соответствие кандидата корпоративной культуре организации. Выявляются презентационные навыки;
7. Психологический отбор. Он реализуется путем выполнения психологических тестов, направленных на изучение свойств личности, определения темперамента. Определяет интересы, склонности, манеры поведения, свойства характера.

Подбор и расстановка  кадров имеют ключевое значение при  формировании персонала. Сущность подбора  кадров состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых  к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.

Подбор кадров может осуществляться следующими путями:

1.    Набор – назначение (конкурс), которое связано с вовлечением  в сферу управления работников  со стороны, ранее на предприятии  не работавших.

2.    Выдвижение –  назначение работника, работающего  в данном коллективе, на новую,  более высокую должность (вертикальное  перемещение).

3.    Ротация –  назначение, при котором место  работы, должность могут меняться  по горизонтали.

При проведении подбора и  расстановки кадров необходимо иметь  в виду следующие принципы:

•       изучение персонала (непрерывный поиск способных  работников);

•       оценка и подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;

•       сочетание  стабильности и обновления (с одной  стороны – реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность  традиций, с другой стороны –  адекватная реакция на изменения  внешней среды);

•       сочетание  опытных и молодых кадров (сочетание  знаний и опыта с динамичностью  в восприятии нового);

•       сочетание  и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами  другого);

•       сочетание  при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).