Конфликты в системе управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кафедра «Маркетинга»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Конфликты в системе управления персоналом»

(вариант 10) 
 
 
 
 
 
 
 

Ярославль, 2011

      СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………...5
2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта………………………………………………………………………...8
3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом……………………………………………………………………...10
4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.…………………………………………………………………………..12
5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности.……………………………………………………...15
6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора…………………………………………………………………………16

Практическая  часть……………………………………………………………18

Заключение……………………………………………………………………...19

Список  используемой литературы…………………………………………...20 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная, чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация, чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.

     Существенную  роль во внешних успехах фирмы  играют внутриорганизационные конфликты, которых нельзя избежать даже при  очень жестком стиле руководства  этими самыми кадрами. Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много малоквалифицированных и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно «запрещать», а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных». [9, с. 450]

      Актуальность  работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

      В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

      Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

      Целью настоящей работы является изучение конфликтов в системе управления персонала.

      Для изучения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучение видов внутриорганизационных конфликтов; рассмотреть причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта; формы и методы преодоления конфликтов. Разрешение трудовых конфликтов со стороны законодательства РФ; рассмотреть формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности и показать роль коллективного договора на регулирование трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Виды внутриорганизационных  конфликтов

     Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. [2,  с. 196]

     Адекватным  данному курсу представляется определение  конфликтной ситуации как предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности. В основе конфликта — противоречие, в силу ряда причин не разрешаемое бесконфликтным способом. Наличие противоречий есть имманентное свойство любой сложной системы, поскольку неоднородность элементов вызывает неравномерность их развития и различия в интересах, мотивах, потребностях, выбираемых целях и средствах, статусах, ролях, ожиданиях. В жизни всегда есть место противоречию и конфликту. [2,  с. 196]

      Внутриорганизационный конфликт - возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура [2,  с. 196]. Внутриорганизационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом.

     Целями  конфликта в деловой сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. [2,  с. 197]

     Классифицируя внутриорганизационные конфликты, обычно выделяют конфликты: внутриличностные, межличностные и межгупповые трудовые конфликты. [8,  с. 45]

     Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает только структуру сознания личности и психику человека. Поэтому данный тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. [8,  с. 45]. Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

     1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. [9,  с. 345]

     2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

     Межличностный (индивидуальный) трудовой конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место службы, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. [6,  с. 221]

     Межличностный конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

     1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.

     2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. [6,  с. 222 ]

     Межгрупповой (коллективный) трудовой конфликт - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. [4,  с. 62]

     В основном же коллективные трудовые споры  по своему характеру делятся на два  вида:

1. о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;
2. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашений. [4,  с. 139]

     Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п. 
 
 
 

2. Причины возникновения  и стадии социально-трудового  конфликта

     Практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. К наиболее часто встречающимся можно отнести следующие:

• Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут сталкиваться. Это столкновение интересов и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций. [5, с. 236]
• Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.
• Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. [5, с. 237]
• Образ жизни многих россиян. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

     Другая группа причин носит организационно-управленческий характер:

• Структурно-организационные причины конфликтов заключается в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. [5, с. 237-238]
• Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. [7, с. 138]
• Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
• Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
• Социально-психологические причины конфликтов.
• Личностные причины возникновения конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. [7, с. 145]