Отчет по практике в ОАО «Белгородский бекон»

Кредиторская задолженность перед внебюджетными фондами 2 649 тысячи рублей представляет собой обязательства перед внебюджетными фондами, начисленные в декабре 2014 года и подлежащие уплате в бюджет 11 января 2015г в связи с установленным сроком выплаты заработной платы.

Кредиторская задолженность по налогам и сборам 53 880 тысяч рублей представляет собой обязательства перед бюджетом, начисленные в декабре 2010 года и подлежащие уплате в бюджет в январе-марте 2015 года. В том числе: НДС – 25 284 тыс. руб., налог на имущество – 26 204 тыс.руб., НДФЛ – 2 013 тыс.руб., прочие – 379 тыс.руб.

Задолженность перед прочими кредиторами составляет 35 776 тыс.руб. или 0,52% от общей суммы кредиторской задолженности. В состав кредиторской задолженности перед прочими кредиторами входит: задолженность перед покупателями за полученные авансы в счет предстоящих поставок – 31 277 тыс.руб. или 87,43% от общей суммы задолженности перед прочими кредиторами; прочие кредиторы – 4 499 тыс.руб.

ОАО «Белгородский бекон не имеет просроченной кредиторской задолженности.

 

 

 

2. Анализ численности и структуры персонала

Что касается кадровой политики, она направлена на привлечение молодых специалистов, выпускников ВУЗов, техникумов с дальнейшей возможностью обучения и карьерного роста сотрудников до руководителей подразделений. В мясном бизнесе реализуется проект внутреннего кадрового резерва, ориентированный на подготовку, обучение и карьерный рост сотрудников.

Планируется создать свиноводческое хозяйство в Приморском крае мощностью 200 тыс. тонн в убойном весе. Строительство свинокомплексов начнется в 2016 году, а начало продаж ожидается в 2019 году.

Более 2 500 специалистов, обладающих ценным опытом ведения производства, трудятся сегодня в компании. В перспективе стабильными рабочими местами будут обеспечены свыше 4000.

Среднесписочная численность работников за отчетный год - 1 001 чел. Численность персонала возврасла с 1 107 человек в январе 2014года до 1242 человек в декабре 2014 года.

- Затраты на оплату  труда составили – 305 609 т. руб., в  том числе:

ФОТ – 236 634 тыс.руб.

ЕСН – 43 388 т. руб.

Резервы начисления на ФОТ – 25 587 тыс.руб.

- Среднемесячная заработная  плата работников – 19 700 руб.

Сегодня в ОАО «Белгород Бекон» трудится около 2 500 человек, объединенных общими целями и стремлением действовать максимально эффективно. Персонал - одна из главных ценностей Компании, фактор, имеющий решающее значение для укрепления лидирующего положения на рынке. Именно поэтому Компания ориентирована на профессиональный рост своих сотрудников путем проведения как внутрикорпоративного обучения, так и при помощи внешних учебных программ. Руководители подразделений, а также профильные специалисты Компании обучаются в ведущих бизнес-школах на различных программах, включая MBA. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, Холдинг «РусАгро» привлекает специалистов из других крупных российских и западных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. В ОАО «Белгород Бекон» занимается вопросами стратегического развития, планирования деятельности предприятия, развития новых направлений бизнеса, взаимодействия с государственными структурами и общественными организациями. Число сотрудников ОАО «Белгород Бекон», работающих в животноводческом и растениеводческом направлениях, насчитывает около 1 000 человек. Персонал ориентирован на использование передовых западных и российских технологий в сельском хозяйстве. Иностранные специалисты, работающие в составе Белгородского подразделения, успешно занимаются внедрением лучших стандартов и методик работы. Мотивация на успех, регулярное изучение сотрудниками Компании прогрессивных технологий и внедрение их в производственный процесс позволяют добиваться высоких результатов работы в агропромышленном направлении. Дистрибуция и логистическое направление развиваются молодой и активной командой специалистов, стремящихся к собственному профессиональному росту и развитию Компании в целом. 90% сотрудников имеют законченное высшее образование, либо находятся в процессе его получения. Все сотрудники, участвующие в общении с клиентами Компании, проходят регулярные внутрикорпоративные тренинги, направленные на повышение эффективности работы и личностное развитие.[5]    

Стабильность и развитие команды являются одной из самых сильных сторон Компании, и ОАО «Белгород Бекон» по праву гордится высоким уровнем профессионализма своих сотрудников.

 

 

3. Изучить и  провести анализ документов, характеризующих  систему управления персоналом

Общую ответственность за поддержание Компанией соответствующей системы внутреннего контроля и аудита несет Совет директоров. Внутренний контроль осуществляется совместно Советом директоров, Комитетом по аудиту Совета директоров, Генеральным директором с целью обеспечения соблюдения требований нормативных актов и внутренних документов Компании, достоверности отчетности, высоких результатов деятельности. Комитет по аудиту Совета директоров действует на основе Положения о Комитете по аудиту Совета директоров в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, Устава Компании, Положения о Совете директоров, решениями Совета директоров Компании.

 К целям Комитета  по аудиту относятся:

• содействие Совету директоров при принятии решений в сфере отчетности и аудита;

• повышение эффективности контроля Совета директоров над финансовой и экономической деятельностью Компании путем предварительного рассмотрения и подготовки рекомендаций Совету директоров по вопросам, входящим в компетенцию Совета директоров;

• создание эффективной системы контроля за финансовой и экономической деятельностью Компании и обеспечение участия Совета директоров Компании в осуществлении контроля за финансовой и экономической деятельностью Компании. Члены Комитета по аудиту избираются Советом директоров Компании. В состав Комитета по аудиту входят три члена Совета директоров. Председателем Комитета по аудиту может быть только независимый директор.

 

4. Изучить систему  найма и отбора персонала в  организации; источники привлечения  персонала; организацию найма и  приема персонала; порядок найма  и увольнения работников; ознакомиться  с наличием регламентирующей  документации по найму и приему  персонала

В 2014 и 2015 году регулярно проводился подбор и обучение операторов и специалистов свиноводческих комплексов для работы в условиях промышленного производства свинины.

Проводились семинары для ветеринарных врачей, технологов и начальников производственных площадок. Внедрена система мотивации сотрудников ОАО «Белгородский бекон». Заключены долгосрочные соглашения о сотрудничестве с БелГСХА, КСТ, КГСХА, ВГСХА, ВГАУ по привлечению студентов для прохождения практики с последующим трудоустройством по специальностям «ветеринария», «зоотехния».

ОАО «Белгородский бекон» использует модель профессиональной подготовки руководителя, которая включает три этапа.

Во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении по экономическим, правовым и управленческим специальностям с последующей стажировкой.

Во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую. Она включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 месяцев.

В-третьих, регулярное повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

В принципе российское трудовое законодательство рассматривает повышение профессионального мастерства в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов и предусматривает для них следующие виды обучения:

- Систематическое самостоятельное обучение, по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем.

- Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, проводимых по месту работы и в других организациях.

- Краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

- Длительное периодическое обучение.

- Стажировку на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом.

Не трудно заметить, что в большинстве случаев речь идет о подготовке в специализированных заведениях, и это не случайно. Она универсальна и более подходит лицам, работа которых отличается разнообразием, повышенной самостоятельностью, постоянной сменой деятельности, что применимо для данной организации.[24]

В ОАО «Белгородский бекон» сегодня сложилось два подхода к подготовке управленческого персонала.

Традиционный, предлагающий обучение отдельных руководителей низового звена основным управленческим знаниям и навыкам. Цель здесь состоит в повышении эффективности его индивидуальной работы путем приведения знаний и навыков в соответствие с текущими потребностями организации. Такой рационалистический подход реализуется в форме семинаров и курсов, проводимых обычными преподавателями по стабильной программе.

Интегративный подход, направленный на обучение всех руководителей и специалистов. Помимо рациональных знаний им прививаются навыки общения, умения разрешать конфликты и проблемы. Этот подход основывается на свободном выборе формы обучения, гибких, меняющихся программах, активном участии обучающихся в их составлении, широком привлечении консультантов вместо преподавателей. Этот метод также вполне мог бы быть применен в рассматриваемой организации, так как он дал бы возможность всем ведущим специалистам изучить управленческие и кадровые тонкости, и в последствии они могли бы заниматься подбором персонала.

Таким образом, речь идет о переходе от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности; от индивидуального обучения к групповому; от обучения преподавателями к самообучению[1].

Такое обучение часто происходит в специальных консультационных центрах. Оно основывается на предварительном определении способностей анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, разрешать конфликты.

Теоретическое обучение в таком центре состоит в прослушивании лекций-бесед, участии в дискуссиях и консультациях. Но лекция не обеспечивает обратной связи и формирования практических навыков, не дает возможности вносить коррективы в процесс обучения. Поэтому для повышения эффективности она часто дополняется обсуждением материала.

Наряду с этим реализуются специальные программы обучения действием. Они предусматривают, что каждый самостоятельно работает над выбранной проблемой. Итоги подводятся в форме докладов о результатах научных исследований, изучения конкретных ситуаций, их обсуждения.[2]

Также используются тренировки профессиональных навыков на рабочем месте, так называемый тренинг. Он имеет три фазы: сначала "размораживание" существующих стереотипов мышления и поведения; затем их изменение: наконец закрепление и "замораживание" новых форм.

Второй вариант совершенствования процесса набора персонала - это принятие на работу менеджера по персоналу.

Новый человек с новыми идеями, если он профессионал, сможет правильно и быстро разобраться в сложившейся ситуации с персоналом, грамотно настроить работу и систематизировать процесс приема на работу кадров.

Либо можно выдвинуть претендента на эту должность одного из своих сотрудников. Желательно того, кто работает в компании длительное время и знает, какими качествами должен обладать кандидат, претендующий на должность.

Порядок найма и увольнения работников

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению на данном предприятии осуществляется кадровой службой через приказы с подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

Прием персонала

При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:

Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).

На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.

Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Увольнение персонала

Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.[25]