Мотивация труда

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.12

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.13

 

 

Подходы к изучению

 

Психологический подход, в рамках которого основным предметом анализа является индивидуальный мир человека и его психика, дал наибольшее число работ по мотивации. Эта проблема затрагивается во всех основных теориях общей психологии. В теории отношений (В.Н. Мясищев) мотивация рассматривается как один из элементов системы отношений личности к действительности, в теории установки (Д.Н. Узнадзе) -  как элемент целостного субъекта, определенным образом установленного к действительности, в теории деятельности (А.Н. Леонтьев) - как элемент в структуре предметной деятельности. Теоретические положения и выводы этих и других ученых-психологов стали хорошими конструктивными основаниями для социологического изучения проблем мотивации, особенно таких, как отношение к труду, удовлетворенность трудом, соотношение основных мотивов труда у различных социальных групп и др. В этом плане психологический подход можно рассматривать как составляющую социологического.

С развитием эмпирического подхода моти- 
вация труда стала традиционной темой отечественной социологии.  
Больше всего исследований проводилось в 60–80-е годы. Среди наиболее известных - исследования в  Ленинграде,   в Горьком   и   Горьковской

области.14

Согласно неоклассической экономической теории, явное преобладание в труде материальных интересов и забвение духовных свидетельствовало бы скорее не о кризисе труда, а об усилении модели экономического человека. С точки зрения экономиста, любое хозяйственное действие мотивировано индивидуальным стремлением к максимизации полезности. Предполагается, что при возникновении стимула человек просчитывает возможные последствия будущего поведения, оценивая при этом два важных фактора: относительную полезность получаемого блага с учетом актуальности потребности в ней и величину издержек, необходимых для его получения. Также предполагается, что люди добиваются осуществления своих целей, действуя достаточно разумно и в значительной мере не связывая себя никакими принципами (не придерживаются никаких моральных норм, игнорируют любые правила, если в этом видят выгоду для себя).15

 Административный подход подразумевает регламентацию труда, совершенствование организации труда и трудовой дисциплины, формулирование системы административных наказаний и поощрений.

Экономический подход основан на применении систем материальнрого стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение труда.

Неоинституциональный подход, рассматривая индивида не в одномерности экономического человека, а в свете многообразия потребностей, определяющих его деятельность, предполагает учет таких факторов эффективности мотивации, как сложившиеся в данной среде типы отношения к труду, неформальные правила и нормы социального взаимодействия и основанные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения. В таком аспекте теория неоинституционализма весьма близка к социологической. Однако ведущий принцип неоинституциональной теории -принцип методологического индивидуализма - не позволяет их объединить. Если, согласно этому принципу, только индивиды могут делать выбор и рациональное поведение можно содержательно рассматривать лишь сквозь призму индивидуальных действий, то в социологической теории ведущее место отводится социальной группе. Поэтому, чтобы вести себя рационально, человек должен учитывать действия других.16

Таким образом, неоинституциональный анализ мотивации вбирает в себя элементы экономического (экономический рационализм индивидуальных действий) и социологического (преобладающие социальные типы и нормы) подходов и направлен на выявление соотношения экономического и социального как факторов снижения (повышения) трансакционных издержек.

Системный подход  Набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению.  
Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Применение системного подхода повышает эффективность организации и управления сложными системами, к которым относится и коммерческая деятельность.17

Формулировка проблемы: На сегодняшний день в условиях рыночной экономики мотивация труда оказывает сильное влияние на работника, поэтому для поддержания и повышения уровня производительности работодателям необходимо заботиться о том, как сформировать персоналу должную мотивацию.

 

Объекты исследования:

 

Теоретический объект: система мотивации труда на предприятии.

 

Эмпирический объект: сотрудники предприятия в возрасте 25– 50 лет, количество респондентов: 30.

 

Предмет: структура мотивации труда на предприятии .

 

Цель: исследовать основные виды мотивации труда, оказывающие влияние на                улучшение социальной, психологической, производительной, атмосферы на производстве.

 

Достижение заявленной цели предполагает решение ряда задач:

 

1. Выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;
2. провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;
3. описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;
4. провести анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии;
5. исследовать функции мотивационного процесса на предприятии;
6. исследовать факторы, оказывающие влияние на мотивацию труда;
7. выявить факторы демотивации персонала организации;

 

 

 

 
Интерпретация понятий в системе объекта:

 

Социализация - процесс усвоения индивидом определенной системы знаний,             норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - побудительная причина, повод к какому – либо действию.

Мотивационное ядро личности – это соотношение и совокупность всех факторов, которые формируют мотивы для трудовой деятельности, и которые образовывают общее направление линии поведения любого индивида.

Механизм мотивации– это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала.

Потребность – это психологическое состояние человека, которое выражается неудовлетворением между соответствиями внутренних и внешних форм условий, что провоцирует появление напряженного состояния и отражается на отношении к трудовой деятельности.

Самоутверждение - стремление индивида к достижению и поддержанию определенного общественного статуса, часто выступающее как доминирующая потребность.

Конкуренция - борьба, соперничество в какой-либо области.

 

 

 

 

 

Операционализация в системе объекта:

 

№ п/п	Показатели	Переменные	Индикаторы
1.	Социализация персонала в трудовой сфере	приспособления к внешней и внутренней среде организации	-активное; -пассивное; -прогрессивная; -регрессивная; -производственная; -непроизводственная.
2.	Мотивация труда	Формы проявления	- внутренняя; - внешняя ; - положительная; - отрицательная.
3.	Мотивы	По уровням выделяют мотивы	- мотив саморазвития; - мотив самоутверждения; - мотив достижения; - мотив идентификации; -мотив соперничества; -мотив справедливости; -мотив самостоятельности; -мотив получения каких-либо новшеств (умение, вещи, знание и т.п.).
4.	Мотивационное ядро личности	Особенности мотивационного ядра	-замкнутое; -открытое       .
5.	Механизм мотивации	Интеграция личности в организации	-удовлетворенность  условиями труда ; -ожидаемое вознаграждение; -вид трудовых  ценностей персонала и его  влияние на производительность  труда
6.	Потребность	виды потребностей	-материальная потребность; -духовная потребность; -социальная потребность.
7.	Стремление к самоутверждению	Представление себя сильной и справедливой натурой.	– культ силы; – жестокость; – убежденность в правильности своего поведения и др.
8	Конкуренция	Виды конкуренции	-явная; -скрытая; -дружественная; -нейтральная; -напряженная ; -враждебная.

 

                       

                Интерпретация понятий в системе предмета

Принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозы ее применения для жизни, здоровья или благосостояния индивида, удовлетворения его потребностей.

Внутренняя мотивация это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные.

Внешняя мотивация- мотивация поведения, определяющаяся влиянием внешних факторов, физических или социально-психологических. Например, наказанием, материальным поощрением, похвалой, осуждением.

Материальное стимулирование - повышение тарифных ставок и должностных окладов за увеличение объема производства за рост квалификации.

Моральное поощрение -похвала за совмещение должностей, выполнение большого объема работ с меньшей численностью работников.

Социально-натуральное поощрение - покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;предоставление займов на льготных условиях и т.д

Премирование - это метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности, повышении эффективности и качества труда, повышении профессионального уровня, связанного с выполнением трудовых обязанностей, во внедрении прогрессивных методов организации труда и т.д.

Социальные программы -добровольно осуществляемая компанией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика. При этом главным критерием является соответствие программ целям и стратегии развития бизнеса.

 

Операционализация в системе предмета:

 

№ п/п	Показатели	Переменные	Индикаторы
1.	Принудительная мотивация	уровень принуждения сотрудников к работе	Влияние этих установок на поведение сотрудников: – во благо производства; – во вред .
2.	Комплекс мотивов, влияющих  на повышение эффективности производства:
	Мотивы социального взаимодействия	Возможность общаться на рабочем месте. Участие в управлении предприятием. Справедливость в установлении норм выработки, распределение работ, оценок и вознаграждений. Равные возможности, «равенство шансов» Единый статус работников.	-Подражание; -солидарность; -общение; -безопасность;
	Мотивы жизненного самоопределения	Предоставление работы по призванию, по интересам. Профессиональная ориентация. Развитие неспециализированной карьеры. Повышение творческого характера труда. Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями. Премии за новаторство, изобретение, открытие	-Призвание; -переключение; -самовыражение; -любознательность; -творчество.
	Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах Производительность	Повышение заработной платы, сдельная оплата труда. Постоянно действующие надбавки к заработной плате. Премии. Материальная помощь. Участие в прибылях. Предоставление льготного кредита. оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных расходов.	-активное; -50/50; -пассивное;
	Мотивы статусного самоутверждения:	связан с желанием индивида доказать самому себе, на что он способен, а также продемонстрировать другим людям свои знания, навыки	-Достижение цели; -престиж; -развитие карьеры; -высокий статус; -власть; -успех; -самоуверенность; -самоутверждение;
3.	Социальные программы	содействии благополучию работников предприятия и повышении уровня благосостояния своих сотрудников. Забота о каждом специалисте играет приоритетную роль в решении социальных вопросов.	-социальное или медицинское страхование; -льготы за работу в  неблагоприятных условиях труда; - предоставление жилых  помещений по договору; -льготный займ.