Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом

Введение

 

В современном мире мотивация  труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация  – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле  обусловлено рядом проблем. Часть  из них заключается в сложности  применения методов мотивации. Сложность  применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе  своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами  поведения человека, в том числе  в сфере труда, выступают его  собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для  каждого конкретного работника  характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать  его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей  к работе, однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов  воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в  результате определенных действий.

Руководству организации  необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру  и создать эффективную систему  передачи и обработки информации, установить в организации самое  современное оборудование и использовать самые лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнению своей миссии. А имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Поэтому путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование.

Целью данной курсовой работы является исследование вопросов мотивации и стимулирования труда в системе менеджмента, а также рассмотрение вопросов формирования мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере ОАО «Минский моторный завод».

Для этого необходимо выполнить  следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала
• провести анализ организация стимулирования труда на предприятии ОАО «ММЗ»
• рассмотреть пути совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ОАО «ММЗ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I Теоретические основы изучения мотивации труда работника

 

1.1 Мотивация труда как  фактор эффективного управления  персоналом

 

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или  потребность, побуждающая людей  действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.1

С позиции менеджмента  мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. 2

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов  труда. Это означает, что мотивация  является важнейшей функцией управления.

В то же время, будучи сложным  социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры  и вытекающих отсюда эффективных  методов воздействия на неё. Это  означает, что мотивация является объектом управления.3

Рассмотрим место мотивации  в общей системе функций управления.

Функции управления можно  представить как виды управленческого  труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей.

Принято считать, что в  процессе управления выполняются следующие  основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации  и контроля менеджер должен проводить  специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит  главная задача функции мотивации.

Центральное место в мотивации  занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия. 4

Мотивы труда формируются, если:

– в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека;

– для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

– трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд, но получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в  распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются  мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени или звания, закрепления  за рабочим местом и т.д., которые  необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут  достигаться при помощи других видов  деятельности.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей, потребности же работника товар  удовлетворяет через свою стоимость.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  — мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

Очевидно, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем многообразные доступные  ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что  стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны.

 

1.2 Теории мотивации и мотивы трудовой деятельности

 

Существуют разные подходы  к теории мотивации. Остановимся  на некоторых из них.

Сущность теория мотивации  А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Потре6ности лежат в  основе поведения человека, и их можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т.д.;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем - защита  от физических и других опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности  - необходимость в социальном  окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям,

- потребность самовыражения,  т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В рамках данной теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребностей возможно только после удовлетворения первичных  потребностей.

Недостатками иерархии по Маслоу являются:

1. Четкой пятиуровневой  структуры потребностей практически  не существует.

2. Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике.

3. Удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню.

Кроме того, Маслоу не удалось  в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности  людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие  категории, которые он назвал «гигиеническими  факторами» и «мотивацией».