Мотивация труда в системе управления

 

Поволжский институт им. П.А.Столыпина

филиал федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения

 высшего профессионального  образования

 «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

КАФЕДРА

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «»

на тему: «Мотивация труда в системе управления»

 

 

 

                                                                  Выполнил:

Студент 1 курса, группы,

очной формы обучения,

специальности УП,

    Руководитель:

 

 

                                                 

Саратов  2011 г.

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….……....3 1.Мотивация труда в системе управления……………..………………...……..…5        1.1.Правила мотивации труда…………………………….……….…...….…..7        1.2.Виды мотивов к труду…………………………………….……..…….…..8        1.3.Типы мотивации труда в системе управления………….………………10        1.4.Этапы мотивации труда в системе управления………….……………..14        1.5.Методы и способы мотивации труда в системе управления….……….16        1.6.Мотивация как функция управления……………………………….…...21 2.Проблемы, связанные с низкой мотивацией………………………...………...22 3.Теории мотивации в системе управления……………………………………...25 Заключение……………………………………………………………..………….29 Библиографический список……………………………………………..………..31

 

 

 

 

 

 

Введение

Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в современном  менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда  организация пытается достигать  свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать  квалифицированные кадры и разработать  эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей  деятельности.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Неэффективная система мотивации  может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность  человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей  системы.

Следовательно, имеет место  актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических  условиях.

Таким образом, главной целью  работы является изучение мотиваций  труда в системе управления.

Для этого поставим и решим  следующие задачи:

• рассмотрение сущности, правил, видов, типов, способ и методов мотиваций труда в системе управления;
• рассмотрение мотивации труда как функции управления;
• рассмотрение основных теорий мотиваций труда в системе управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Мотивация труда в системе управления

 

Мотивация труда –

• совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий;
• система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения;
• процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

 

     Мотивировать  поведение означает уметь понимать  и воспринимать внутренние потребности  работника, системы и побуждать  людей к сознательному самостоятельному  выбору действий по удовлетворению  потребностей и достижению личных  и коллективных целей. Мотивация  работников означает также умение  добиваться понимания, восприятия  и освоения ими целей организации.  В этом случае необходимые  для организации действия работников  будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими. 

Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку.  
      Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. 

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. 

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.  
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей. 
        Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.  
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. ¹

 

 

1.1.Правила мотивации труда

 

Выделяют следующие правила  мотивации, соблюдение которых позволяет  повысить эффективность мотивационных  мероприятий: 

 

• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;
• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые;
• постоянное внимание к работнику и его семье;
• людям нравятся победы. Чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
• поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных;
• дайте работнику чувство свободы действия;
• не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
• большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;
• внутренняя конкуренция — двигатель прогресса; 
• комплексная мотивация персонала.²

 

 

1.2.Виды мотивов к труду

 

• мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России; 
• мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации; 
• мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»; 
• мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство; 
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов; 
• мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации; 
• мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

 
Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:  

• потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
• целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
• удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.³ 

 

1.3.Типы мотивации труда в системе управления

 

       Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.