Мотивация труда в системе управления

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные  доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и  в акционерном капитале предприятия.        

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.     

б)  Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.     

Цели:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях; 
• могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;  
• механизм для обоснования затрат ресурсов;   
• влияют на структуру организационных систем;
• отражают глубинные мотивы индивида и организации.

Исследования выявили ряд результатов:

• при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;  
• при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;   
• трудные цели обладают сами по себе  мотивирующим эффектом, необходимо,   правда, соблюдение условия, что  цель будет принята индивидом;   
• совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место  в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик  целей:

в)  Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

• субсидиро<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family