Мотивация труда и ее критерии

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации  за его действия. Человек реагирует  на многие стимулы, иногда не осознавая  этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у разных людей, поэтому стимулы  должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

Существуют  монетарные и немонетарные стимулы, причем не все стимулы можно отнести  однозначно к одной из этих двух категорий (например, повышение по службе само по себе не является монетарным стимулом, но оно тесно связано с повышением оклада, то есть с монетарным стимулом).

Монетарные  стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение, которое получает наемный работник за свой труд. Здесь  существует еще очень много других важных возможностей.

1. Денежное  вознаграждение - монетарная ответная  услуга фирмы за труд наемного работника. Денежное вознаграждение может быть в виде повременной оплаты труда (оплата осуществляется за продолжительность рабочего времени; повременную оплату труда часто называют также «окладом») или сдельной оплаты труда (оплата зависит от объема выполненной работы).

2. Дополнительно  к денежному вознаграждению отдельные  или все сотрудники могут участвовать  в экономическом успехе предприятия  (участие в прибылях предприятия). Для этого разработано много  различных форм, например акции  сотрудников предприятия или  опционы. Размер участия в прибылях  за определенны период зависит,  как правило, от характеристик  работника (например, продолжительности  работы на предприятии) и от  размера прибыли предприятия  (например, дохода).

3. Важным принципом предоставления социальных услуг предприятием является социальная справедливость. Кроме того, их предоставление может способствовать улучшению имиджа предприятия у потенциальных работников или повышать его привлекательность. С правовой точки зрения при этом различают законное регулирование (часто минимальные услуги) и прочие соглашения.

4. Рационализаторство  на предприятии должно позволить  сотрудникам выполнять работы, выходящие  за рамки их деятельности. С  точки зрения предприятия рационализаторство  означает использование потенциала  сотрудников, особенно их ноу-хау,  по совершенствованию эффективности  производства. Вознаграждение зависит от объема выполненных работ, то есть от достигнутой экономической выгоды для предприятия.

Немонетарные  стимулы имеют различные формы (например, повышение по службе и  признание) и основываются большей  частью на социальных отношениях внутри предприятия. Они по-разному воспринимаются каждым сотрудником, и поэтому их трудно оценить с точки зрения предприятия. Чтобы сознательно  и целенаправленно использовать немонетарные стимулы, руководство  предприятия должно знать, воспринимаются ли они как таковые соответствующим  сотрудником.

Основным  способом, который используется для  привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждения  – это то, что человек считает для себя ценным.

Менеджер  по персоналу имеет дело с двумя  главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее  вознаграждение (дает сама работа) - чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой  работой, оно дается организацией) - продвижение по службе; похвалы и  признание, символы служебного статуса  и престижа, заработная плата, а также  дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают  непосредственное влияние на способности  организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное  значение вознаграждения заключается  в стимулировании производственного  поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими  задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение  сотрудников в организации. 

3. Стимулирование  производственного поведения. 

4. Контроль  за издержками на рабочую силу.

5. Эффективность  и простота.

6. Соответствие  требованиям законодательства.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

 

 

1. Методы дополнительного материального поощрения персонала

 

Кроме основных элементов оплаты труда персонала  существует ряд форм и методов  дополнительного материального  поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная  заработная плата (плата за результаты, за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации  работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего  подразделения или организации  в целом.

Существуют  следующие показатели, по которым  выплачивается премия: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению  с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества.

Наиболее  распространенными направлениями  стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение  высоких количественных результатов  работы (объема продукции или  услуг, массы прибыли, производительности  труда, рентабельности);

- эффективное  использование оборудования (отсутствие  его простоев, поломок, высокая  производительность, своевременный  и качественный ремонт и т.  п.);

- достижение  высокого качества продукции  и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок,  повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств  продукции);

- экономное  расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и  энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального  поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных  стимулов при доминировании материальных.

1. Системы  материального стимулирования должны  быть просты и понятны каждому  работнику.

2. Системы  должны быть гибкими, дающими  возможность сразу же поощрять  каждый положительный результат  работы;

3. Размеры  поощрения должны быть экономически  и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше).

4. Поощрение  персонала важно организовать  по таким показателям, которые  воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы  поощрений должны формировать  у работников ощущение справедливости  материальных вознаграждений.

6. Системы  поощрений должны способствовать  повышению заинтересованности работников  в улучшении не только индивидуальной  работы, но и работы в «деловых  связках» с другими сотрудниками.

7. Работники  должны видеть четкую взаимосвязь  между результатами своей работы  и деятельностью фирмы (к чему  могут привести ошибки сотрудников  и к чему ведут успехи каждого  из них).

Заработная  плата выполняет мотивационную  функцию при наличии следующих  условий: вызывает заинтересованность работника в ее получении, связана с результатами работы, и эта связь очевидна, работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

Многочисленный  западный и отечественный опыт свидетельствует  о постоянном поиске новых возможных  путей мотивации персонала. Одним  из вариантов является так называемое дополнительное стимулирование, которое  выражается в ряде социальных программ (мероприятии) или социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих  заработную плату.

В целом  современными принципами мотивации  считаются: создание атмосферы взаимного  доверия, обратная связь, сохранение занятости, предоставление новых возможностей для продвижения в должности, защита здоровья и обеспечение благоприятных  условий труда, справедливое распределение  доходов, возрастание премиальной  части оплаты труда.

На практике все эти формы используются в  зависимости от характера предприятия  и специфики внутренних процессов  в ней.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного  набора средств воздействия на нее (Приложение 4).

Для мотивации  нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все человеческие индивидуумы слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

Среди всех мотивационных методов деньги в  качестве зарплаты или других форм вознаграждения являются очевидной  формой награды. Но мотивация не есть только процесс раздачи наград. Подчинённым  требуется знать, что их ожидает  в случае некомпетентного или  недобросовестного выполнения своих  служебных обязанностей, какие взыскания  могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если он наложен справедливо и  не является неожиданностью для сотрудников, мотивирует их к улучшению своей  работы.

Но на рабочую мотивацию влияют и другие факторы. Каждый профессионал надёжно  соотносит весомость своего вклада в выполнение работы (времени, энергии, опыта и квалификации) с величиной  получаемого вознаграждения. Причём последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и целый ряд  других моментов, например, возможность  профессионального и должностного роста, публичное признание коллег и руководства.

Для повышения  эффективности и результатов  работы организации в качестве метода мотивации целесообразно использовать систему оценки и аттестации сотрудников всех подразделении.

Аттестация  кадров - это проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за полученное дело.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА.

 

Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в следующие  относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления, не денежное стимулирование.

Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в себя совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия. Одностороннее воздействие  на работника лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда, так как только это не может  способствовать поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным лишь на ограниченный срок. В конечном итоге у персонала происходит определённое насыщение или привыкание к этому виду воздействия.

Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Размер  компенсационных выплат (за работу в вечернее и ночное время и  т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  Российской Федерации или других органов по его поручению. 

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию и т.д.) определяются предприятиями  самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств.

В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы. 

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Например, за работу в выходные и  праздничные дни, в сверхурочное время; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы и т.д.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными.

Для стимулирования работников обычно применяются такие  наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих; не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством: ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.