Мотивация труда государственных служащих на примере Федеральной таможенной службы

4. Уровень жизни: “Денежное содержание … государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя”.

5. Карьерный рост: “Размер должностного оклада … государственного служащего … зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному … росту”.

6. Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает “эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера”; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности.

7. Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.

«Бытует такое мнение, что один государственный служащий в работе всего аппарата не может  сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры  опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством в месяц просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом по прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице»³.

Люди не покидают рабочие  места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.

Социологические исследования, проведенные среди работников муниципальной  службы, показывают, что средний  возраст сотрудников данной сферы 40-45 лет⁴. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города - одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.

Профессор Н.Л. Захаров  в монографии «Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего» выделяет такую особенность мотивации российского государственного служащего как ее эмоциональность. «Стремление к деньгам и материальной выгоде у российского человека не рационально, как у западного, а столь же эмоционально, как и стремление к любому другому идеалу, некогда захватившему сознание и чувства россиян.»

Главное отличие рациональной и эмоциональной мотивации заключается  в том, что в первом случае индивид  обозначает конкретную цель в виде выгоды или эффекта, затем определяет шаги ее достижения, исходя из принципа наименьших и оптимальных затрат, стремясь при этом сохранить свою энергию. Во втором случае индивид действует под эмоциональным впечатлением. Он не стремится “просчитать шаги” – он “летит” к своей цели, не считаясь с затратами и запретами, зачастую растрачивая себя. То есть для того чтобы мотивировать российского индивида, необходимо найти цель, производящую на него эмоциональное впечатление, желанную и неопределенную, тогда концентрация усилий на нее, может быть намного выше, чем на конкретную цель у западного работника»⁵.

Н.Л. Захаров рассматривая мотивационную модель, основанную на принципе служебной преданности, которая  обусловлена эмоциональностью мотивации  российского государственного служащего, обращает внимание на следующие установки:

• исполнительская готовность;
• способность выполнять директивы точно в срок;
• понимание, что личная инициатива наказуема;
• готовность реализовать вышестоящую инициативу, построенную на неопределенной директиве “иди туда, не знаю куда”;
• не просить и не требовать;
• быть как все, или соответствовать своему статусу⁶.

Наиболее типичная установка  – исполнительская готовность. Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычно явление, когда работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

Способность выполнять директивы точно и в срок – установка, непосредственно связанная с предыдущей и полностью вытекающая из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако, будучи одной  из важнейших установок культуры, она чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным – почти невыполнимая задача. Как отмечалось, точность и следование регламенту – качество, не свойственное нашему характеру. Тем не менее, такая ценность в нашей культуре существует, но реализация ее носит условный характер. Основным условием реализации этой ценности является инициатива руководителя, которая в нашей культуре всегда носит краткосрочный, авральный, импульсный характер. Действенность ценности угасает по мере ослабления руководящей инициативы.

Инициатива наказуема  – это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации. Он буквально требует отсутствия инициативы, если индивид действует в жестком регламентном поле. Что не разрешено, то запрещено – основа этой ценности. Чем жестче комплекс инструкций и регламентаций, тем меньше пространства для инициативы. Особенно это характерно именно для учреждений государственной службы, но в равной степени может быть свойственно и другим. Люди инициативные испытывают дискомфорт. Но продвинуться по вертикальной лестнице (впрочем, и в горизонтальной плоскости) дает возможность только инициатива, хотя она действительно наказуема. Шанс, что инициатива окажется удовлетворительной для “дела” (т.е. может быть расценена как факт служебной преданности), крайне невелик.

Резюмирующей ценностью, пронизывающей все остальные, является – “будь, как все”. Быть, как все, значит быть равным с людьми своего статуса и соответствовать статусной функции своей должности. Любая уникальность, как уже отмечалось, бывает оправдана только в исключительных случаях. Это проявляется в наличии атрибутов статуса и в поведении, соответствующем принципу личной преданности. Однако, человек-функция также неприемлем в российских коллективах. Необходимо выбрать определенную социальную роль, соответствующую профессиональной специфике.

Говоря о взаимосвязи  мотивации российского служащего  с его стимулированием, Н.Л. Захаров рассматривает основные характеристики стимулов и поясняет действие стимула на поведение работника⁷.

Первый вариант –  мотивирующий стимул. Стимул дает ожидаемый эффект: в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени. По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И, если он адекватен мотивации работника, руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.

Второй вариант –  немотивирующий стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние, либо вообще не дает эффекта. Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фаза инерции и депрессии сливаются в одно целое – активность быстро падает.

Третий вариант –  демотивирующий стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. Зачастую именно немотивирующие стимулы могут быть оценены работником как демотивирующие.

Таким образом, можно  сделать вывод, что мотивация  государственного служащего имеет  ряд особенностей, которые обусловлены следующими факторами:

- снижена значимость  представителей власти в обществе;

- строго фиксированная  заработная плата;

- работа в государственной  и муниципальной службе дает  гарантии завтрашнего дня (в  отличие от других предприятий, которые могут в любое время закрыться);

- работа на государственной  и муниципальной службе считается  престижной;

- эмоциональная направленность  мотивации российского государственного  служащего.

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ проблемы мотивации на примере таможенной службы РФ

2.1. Особенности  проблемы мотивации государственных служащих на примере таможенной службы РФ

 

Трудовая сфера государственной  службы имеет ряд специфических  особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые  решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федерального казначейства, является денежное содержание. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О  государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:

должностной оклад;

2) оклад за классный  чин;

3) иные дополнительные  выплаты, в частности:

- ежемесячная надбавка  к должностному окладу за выслугу  лет на гражданской службе;

- ежемесячная надбавка  к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

- ежемесячная процентная  надбавка к должностному окладу  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну;

- премии за выполнение  особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Анализ этих элементов денежного  содержания гражданского служащего  показывает,  что определенную стимулирующую  роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются. Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами. В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

- профессиональный уровень исполнения  должностных обязанностей в соответствии  с должностным регламентом;

- сложность, срочность выполняемой  работы;

- опыт работы по специальности  и занимаемой должности;

- компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;

- качественное выполнение работ  высокой напряженности и интенсивности  (большой объем, систематическое  выполнение срочных и неотложных  поручений, а также 

работ, требующих повышенного внимания и др.);

- наличие переработки сверх  нормальной продолжительности рабочего  дня.

Конкретные размеры ежемесячной  надбавки устанавливаются соответствующими руководителями. Применение этих критериев  на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы.