Мотивация труда государственных служащих на примере Федеральной таможенной службы

Но при этом существует ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться постоянно. Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Во-вторых, в системе органов Федеральной таможенной службы  за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий. Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20%. В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает  одну важную особенность. Должностным  лицам таможенных органов, в том  числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.       

Специальные звания могут  быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении  установленного срока выслуги в  специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при  наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

Соответствующие новой  должности звания присваиваются, как  правило, по нижнему пределу за исключением  случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему  в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

- за успешное выполнение  должностных обязанностей;

- за общественно-полезные  дела;

- за проявление активности  и инициативы;

- за отвагу и высокий  профессионализм;

- за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными.

Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами.

К ним относятся:

- объявление благодарности;

- вручение ценного  подарка;

- выдача премии;

- вручение почетной  грамоты;

- занесение в Книгу  или на Доску Почета;

- присвоение звания "лучший  работник";

- нагрудный знак - отличник  или почетный;

- досрочное присвоение  специального звания.

За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно  отметить  следующие:

- отсутствие зависимости  оплаты труда от фактических результатов;

- низкий уровень материально-технического  обеспечения рабочего места; 

- невысокий профессиональный  уровень работников;

- отсутствие механизма  должностного роста; 

- возложение дополнительных  функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Неиспользованные резервы  повышения эффективности труда  государственные служащие видят  в отсутствии оплаты по фактическим  результатам труда, недостаточно высоком  профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения  рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Выше перечисленные  факторы указывают на то, что созданная система мотивации в ФТС не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что  в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что  указывает на высокий уровень  мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере  государственной службы показало, что  эффективность используемых методов  мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом. Известно, что основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут.

Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, которые подробнее рассматриваются ниже.

Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью  проанализировать и четко определить требуемые должности и роли.

Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий.

Обогащение работы непосредственно  связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей. Ротация (перемещение)  кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях.

Решение проблем в  рабочих группах - формирование многофункциональных  рабочих групп для выявления  повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.

Обучение действием  и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для  проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным  проблемам. Обучение и развитие - переориентация обучения со "специализированного" на более широкий спектр вопросов профессионального развития. Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.

Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка - предоставить государственным служащим возможности  по совершенствованию собственной  квалификации и потенциала карьерного роста, а также усиление возможностей по набору персонала. Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации государственных служащих к эффективной работе, автор предлагает использовать следующие  структуры и механизмы:

- рабочие группы по решению проблем - формирование рабочих групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем

- гибкие условия работы - разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей Министерства

- возможность выполнять часть работы дома - учет возможностей персонала выполнять работу, находясь в разных местах

- семинары по реструктуризации работы - использовать методику рабочих групп для пересмотра должностных инструкций.

- самоуправляемые рабочие группы - формирование новых процессов и мотивирование сотрудников для активной работы и участия в командах с высокой степенью самоорганизации.

- анализ должностных инструкций - анализ и пересмотр должностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации Министерства и проверка инструментов изменения содержания работы.

- исследование степени удовлетворенности сотрудников - проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников.

- система внесения предложений сотрудниками - создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные  предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения.

- внутренние журналы и информационные бюллетени - формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и  общую информацию.

- общественные и культурные мероприятия - выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий. Медицинское обслуживание и прочие услуги - создать систему управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод.

С целью повышения  мотивации труда сотрудников  таможни, необходимо реформировать систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг  рынка труда с целью привлечения  и отбора сотрудников, мотивация  которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на  должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного  обновления персонала государственной  службы решается через пополнение профессионально  подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития.

Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и  профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих  на соответствие профессиональной  модели компетенций с целью  выявления потребности  знаний и навыков;

- разработка и адаптация  обучающих программ, отражающих  специфику деятельности министерств  и ведомств;

- изучение конкретных  примеров деятельности из экономико-управленческой 

практики организации;

- создание в структуре  органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление  информационной обучающей базы  внутри организации;