Мотивация перонала

1. Человеком управляет материальная мотивация (оплата труда,  бонусы, социальный пакет и все, что исчисляется). Все люди хотят зарабатывать деньги. Отсюда возникает проблема «потолка мотивации» - сколько денег нужно сотруднику для счастья? В среднем на уровне зарплаты, эквивалентной 800 - 1000$, у сотрудников российских компаний начинает действовать установка «хочу больше денег, а работать больше - нет». Отсюда следует вывод, что денежное вознаграждение -  самый слабый стимулятор, не оказывающий длительного эффекта. Например, при удвоении оклада энтузиазм работника повышается на две недели, после чего возникает недовольство как результат привыкания сотрудника к новому доходу и роста его потребления.
2. Патологическая жадность российских управленцев, которая выражается в неприкрытом желании заставить всех работать даром, часто сопровождаемая фразами: «Не могу увеличить оплату труда, так как у меня растут издержки», «У нас тяжелое финансовое положение».
3. На мотивацию влияет возраст, следовательно, молодой имеет активную мотивацию. В современной России интенсивность жизни составляет 1 год к 2,5 годам, поэтому мотивация покоя ( стремление к снижению активности и отдыху) становится более ранней и достигается в возрасте 31-39 лет, вместо 56 лет.

Как видим, существуют значительные заблуждения по поводу мотивации персонала, следствием которых является неправильная организация этой мотивации на российских предприятиях или вообще ее отсутствие. Но, несмотря на это, в области все-таки происходит сдвиг в положительном направлении, так как работодатели понимают всю важность этого вопроса, объективность возникновения такой проблемы и необходимость ее решения. Следует заметить, что часто теоретические модели мотивации не срабатывают по следующим причинам:

• 83% населения страдают синдромом хронической усталости, что порождает аномальные реакции на нормальную мотивацию;
• 94% населения обладает негативным сознанием, что связано с многолетней нацеленностью людей только на выживание.

Поэтому возникает необходимость  выявления нестандартных способов мотивации людей к труду и  их практического применения, чем  и занялась одна их российских рекрутинговых  компаний, компания «Эксперт», которая  провела исследования на тему: «Влияние дополнительных сервисов в офисе  на мотивацию персонала». В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей. Из них 46% женщин и 54% мужчин, 80% опрошенных младше 35 лет, и 80% представителей HR-служб. География исследования - Российская Федерация, представленная в следующих городах: Москва, Санкт – Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону.

Согласно результатам исследования, из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%). Спальню (10%), кинозал (4%), самокаты(3%).

Отношение респондентов на такого рода нововведения в сфере мотивации  различны. Так, 87% опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам  в офисе, в то время как 6% высказались  против, поскольку они отвлекают  от работы. Для 7% наличие их не имеет  значения.

По словам руководителя проектов по подбору персонала рекрутинговой  компании «Эксперт». Тенденция повышения  требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние  годы объясняется изменениями на рынке труда: из рынка «работодателя» во временя кризиса, он превратился  в «рынок кандидата». Зачастую сегодня  именно кандидат диктует условия, а  работодатель вынужден усиливать инструменты  для привлечения новых сотрудников, так и их дальнейшего удержания.

Таким образом, повышение мотивации  труда сотрудников в последнее  время, является одной из сложных  задач менеджмента компании. Поэтому  внедрение системы мотивации  персонала организации – это  сложный и длительный проект, требующий  существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения  системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль). Выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала во многом впитал в себя элементы советской модели стимулирования труда. Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в рыночном секторе экономики. 

Свойственным для множества  российских компаний является ограниченность, а иногда и отсутствие современной  системы мотивации сверхэффективного  труда. Большинство работников не желают выражать инициативу и творчество в  своих действиях, в полной объеме брать на себя ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения. Таким образом, применение различных систем мотивации и  стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную  мотивацию кадров к высокоэффективной  деятельности, что способствует функционированию и развитию организации. Поэтому  хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с правильной организацией финансовой и управленческой работы на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

 

Список литературы:

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. - 2004. - № 1

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие для ВУЗов. ГРИФ УМО РФ - 2005.

3. Веснин В.Р. ''Основы менеджмента'' Учебник.- М.: Институт международного права и экономики. Изд. ''Триада Лтд'', 1997

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2000.

5. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии.- 2004.- № 10

6. В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И. Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий"

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. - 2006.

8. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000,  Бюргановский Д.А., дизайн, 2000

9. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» Пер. с англ.- М.: «Дело»,2002

11. Наука и современность – 2011: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Часть 2/ Под общ. ред. С. С. Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2011. – 254 с. стр 64-69.

12. «Персональный менеджмент: Учебник» С.Д. Резник, Москва, ИНФРА,2002

13. Журнал "Управление персоналом" №1 2010 год, Россия, вперед: от преимуществ к достижениям. Автор: М. Магура