Лекции по "Менеджменту"

 

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы  и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

- Изменение спроса  и предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых используется данный труд.

- Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

- Эластичность спроса  на труд по цене.

- Взаимозаменяемость  ресурсов.

- Изменение цен на  потребительские товары и услуги.

Нерыночные факторы:

- Меры государственного  регулирования, связанные с установлением  минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

- На ставку заработной  платы и условия найма существенное  влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

-  Конечные  результаты деятельности предприятия  и личный трудовой вклад работника  – данный фактор связан прямой  зависимостью с величиной заработной  платы.

 

Формы и системы  заработной платы – это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

       Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

   В настоящее  время традиционными формами  оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [12,с.99].

    Повременной  называется такая форма платы,  когда основной заработок работника  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

    Повременная  оплата может быть простой и повременно-премиальной.

  По способу начисления  заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую,  поденную и месячную.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе   основной заработок работника  зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

   Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления  заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

   Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой  сдельной характеризуется тем,  что оплата труда рабочих по  неизменным расценкам производится  только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

     Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда на прямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Существует несколько видов систем денежного вознаграждения персонала, основанных на коллективном распределения выгод от роста производительности.

• Система Скэнлона - основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
• Система Ракера - основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания про центов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется так называемый стандарт Ракера - доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никелд", где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%.
• Система Ипрошеар - основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

 

7. 3.  Психологическая система  мотивации

Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:

• Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.
• Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.

Рассмотрим содержание основных теорий мотивации.

Содержательные  теории

1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):
• Физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием. Например, голод, жажда, сон.
• Потребности в безопасности и защищенности. Например: безопасность для жизни, работа, наличие средств для содержания детей, место где жить, общественная безопасность.
• Социальные потребности. Например: потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои мысли, получать информацию.
• Потребности в уважении. Например: титулы, продвижения по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера.
• Потребность самовыражения. Речь здесь идет о таких категориях как искусство, культура, индивидуальное саморазвитие, созидание, замыслы, честолюбие.
2. Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда.

В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу:

1.Потребность в успехе, достижении.

2. Потребность в причастности, соучастии.

3.Потребность властвовать.

Соответственно, выделяют три типа менеджеров:

Достигатели - ориентированы прежде всего на успех, как правило, идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении.

Контактеры - ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти, открыты, социально активны, нуждаются в признании.

Силовики - испытывают большую потребность во власти, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

 

3. Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.(ERG теория).

Алдерфер выделял три  категории потребностей:

• Жизненно необходимые потребности (потребности в выживании, Existence-факторы).

1. Физиологические потребности. 2. Потребность в материальной безопасности.

• Потребности в принадлежности (Relatedness-факторы)
1. Социальные потребности. 2.Потребность в социальной оценке. 3.Потребность в социальной безопасности
• Потребности в росте (Growth-факторы)
1. Внутренняя потребность в самооценке. 2.Потребность в самореализации.

Четыре ключевых компонента ERG теории:

Последовательность  удовлетворения  согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Разочарование  проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи  третий компонент  обратная последовательность разочарования  может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достижимых.

Устремление фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность  и качество работы сотрудников зависит от двух факторов:

- Гигиенические факторы - при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда (шум, освещенность, комфорт); заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными, статус; безопасность.

- Факторы-мотиваторы - при отсутствии которых ступень удовлетворенности была низкой, однако это никак не влияло на неудовлетворенность сотрудников. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост.

 

Процессуальные  теории

1.Теория ожидания Виктора Врума "Теория ожиданий", предложенная В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

- Взаимосвязи между затратами труда и результатами

- Взаимосвязи между результатом и вознаграждением

- Привлекательности (валентности) вознаграждения

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х  ВАЛЕНТНОСТЬ    

2.Теория справедливости Стейси Адамса Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:

• затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;
• адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
• сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается  как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затраты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высока. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.

3.Модель Портера - Лоулера. Американские исследователи Л. Портер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника: