Концепции лидерского поведения в современном менеджменете

Характеристика  лидерства и руководства

С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных  искусству успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное руководство  должно содержать в себе лидерство. Таким образом, выделялось, что лидерство  – это важнейший компонент  эффективного руководства.

Руководство – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Сравнивая понятия лидерства и руководства можно отметить, что лидер ведет за собой коллектив, используя свой авторитет, свои способности и при этом люди чувствуют удовлетворение от достижения поставленной цели. Руководитель же ставит перед необходимостью работать на достижение результата, используя свое положение в организации, и подчиненные при этом не получают удовлетворение от работы.

Однако в современном  мире каждый эффективный руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей. То есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов.

Различают понятие формального  и неформального лидерства. Формальный лидер – это приоритетное влияние  определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении  в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному  неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним  права на руководство со стороны  членов группы.

Оба эти аспекта – формальный и неформальный, - характеризуют  эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей  квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в  управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство – это всегда формальное лидерство. Лидерство же – это неформальное влияние.

В целом же, подчеркнем еще  раз, противопоставление руководства  и лидерства методологически  неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые  традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» - преимущественно  на формальной стороне лидерства, «неформальное  лидерство» - на субъективной стороне  эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится  быть и неформальным лидером.

Соотношению понятий «менеджер» и «лидер» в последнее время  уделяют все больше внимания.  Гарвардская школа выдвинула  следующую точку зрения – понятия  «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать  увиденную цель.

Эффективный менеджер не обязательно  является эффективным лидером и  наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые  отличия приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Отличительные признаки менеджера и лидера

Примечание –  Источник: составлено по [11]

Наиболее часто различие идет по линии, с одной стороны, формального  и неформального лидерства, а  с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, менеджер должен заботиться о том, чтобы работники  эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать  вызовы и требования времени, развивать  инновационные идеи. Они концентрируют  внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных  проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями.

Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и  руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке  значения этих терминов.

Исходя из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между  менеджером и лидером по линии  формального и неформального  лидерства соответственно. Менеджеры  делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать  то, что нужно.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами.

Все вышеперечисленное свидетельствует  о том, что эффективный руководитель – это сочетание менеджера  и лидера в одном человеке. И  эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким  образом, можно отметить, что лидерство  – это венец управленческой деятельности.

2 Традиционные концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. ХХ века. Общим с устоявшейся в то время концепцией врожденных лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк  и Моутон);

• концепция вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.

Различие между политическими  системами США и Германии перед  Второй мировой войной послужило  причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным  американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмеся\чного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу.[4] Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в таблице 2.1.

Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

Исследования  Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения [4]. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Таблица 2.1 - Содержание трех стилей руководства