Концепции лидерского поведения в современном менеджменете

Рис. 2.4. Четыре типа лидерского поведения в зависимости

Примечание –  Источник: составлено по [4]

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно  как и вознаграждение без учета  уровня выполнения работы, по-разному  влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета  уровня выполнения работы чаще всего  отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Поскольку вышерассмотренные  концепции лидерского поведения  так или иначе предполагают наличие  формального лидерства при любых  обстоятельствах, многие исследователи  не раз задавались вопросом: могут  ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? Так, С. Керр и Дж. Джермейер  выдвинули предположение о наличии  переменных или так называемях заменителей  лидерства [9], имеющих свойство сводить  на нет потребность в лидерском  влиянии на уровень работы подчиненных  и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень  подготовки, как бы устраняет потребность  в директивном руководстве. Лидер-структуризатор будет испытывать сильное сопротивление  со стороны независимого и самостоятельно мыслящего подчиненного с высоким  уровнем квалификации. Самоуправление для таких работников будет более  привлекательным, чем указания их лидера.

Различные заменители лидерства  и их связь с необходимостью использования  того или иного стиля руководства  показаны в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Заменители лидерства

 Примечание –  Источник: составлено по [4]

Рассмотренные концепции  еще раз достаточно ясно свидетельствуют  о том, что лидерами становятся, а  не рождаются. Лидерское поведение  может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной  подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Вместе с тем поведенческие  концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений  лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко  усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции  лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с  такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность.

3 Ситуационные  модели лидерства

Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного   подхода являются следующие:

№1. Модель ситуационного  лидерства Фидлера,

№2. Модель ситуационного  лидерства Херсея и Бланшарда,

№3. Модель «траектория –  цель» Хауза,

№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.

Характеристика основных  ситуационных моделей  дана в таблице 3.1.

         Таблица 3.1 - Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства

Примечание –  Источник: составлено по [1]

Ситуационные модели имеют  существенные отличия по набору  рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и  путей нахождения связи между  ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все  модели ситуационного лидерства, обращая  главное внимание на воздействие  внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство  и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К  сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению  новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

1. Концепция атрибутивного лидерства
2. Концепция харизматического лидерства
3. Концепция преобразующего лидерства

Атрибутивный подход к  лидерству исходит из того, что  выводы лидера в равной мере, как  и поведение исследователей, обусловлены  реакцией лидера на поведение последних.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию. В рамках данного  подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного  процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его  лидерское поведение.

Таким образом,  можно  сделать вывод, что данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем, что  люди считают причиной происшедшего.

Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму  лидера. Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать  глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли
2. Создание образа
3. Упрощение целей
4. Упор на большие ожидания
5. Появление доверительности у последователей и т.д.

Однако харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения  в организации радикальных изменений  в связи с критичностью ситуации.

В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства  имеет много общего с харизматическим  лидерством. Лидер-реформатор – это  преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего лидерства  имеет ряд отличительных моментов:

• лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.
• доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных.