Этапы формирования культуры организации

Для устранения этих недостатков автор предлагает следующие способы.

Проанализировать существующую и предполагаемую организационную  культуру, с помощью критериев  оценки культуры. Для этого нужно составить анкету, включающую в себя расширенные вопросы, направленные на выявление данного вопроса. Далее нужно сравнить результаты существующей и предполагаемой оргкультуры и выявить наиболее важные элементы организации, то будет, а что не будет изменено и что ценного в нынешней организационной культуре следует сохранить.

Также автор  предлагает развивать организационную  культуру с помощью таких принципов  что, развитие оргкультуры должно начинаться в руководства, нужно делать упор на социальное обучение, использовать групповые процессы, а так же ритуалы  и символы и изменять требования к людям и к системе управления.

Для того чтобы  сотрудники агентства были осведомлены  об оргкультуре и об ее элементах, автор предлагает ввести корпоративный  кодекс и ознакомить с ним персонал.

 

Список литературы

1. Андреева Ю.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры [Электронный ресурс]// Вопросы управления. – 2008. - № 4(5). – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/04/12/
2. Богатырев.М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев. // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - № 1. – С.104-114.
3. Грошев И.В.Организационная культура: Учебник для вузов. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. -   М: ЮНИТИ, 2004. – С 143-145
4. Кафидов В.В. Современный менеджмент : учебник / В.В. Кафидов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 400 с.
5. Камерон К.. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн.. - СПб.: Питер, 2001. – С. 133- 145.
6. Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376 с.
7. Рымарева А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности из применения // Проблемы современной экономики. – 2009. – № 1 (29). – С. 46-47
8. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С.624.
9. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновкс: УлГТУ, 2007. – С. 50.
10. Типология корпоративных культур С. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа [Электронный ресурс] / Институт корпоративной культуру. – 2007. – Режим доступа: http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip

 

Приложение

Приложение 1

Тест по типам культур  С. Ханди.

1. Решения принимаются  теми, кто: 

А) имеет большую, чем  у других, власть

Б) уполномочен по должности

В) более компетентен  в вопросе

Г) стремится принять  на себя ответственность

2. Ресурсы распределяются, исходя из:

А) единоличного решения  руководителя

Б) существующих правил и  процедур

В) интересов дела

Г) удобства исполнителей работы

3. Хороший сотрудник  - это:

А) исполнительный, дисциплинированный

Б) четко выполняющий  свои обязанности

В) инициативный, мотивированный на результат

Г) лояльный, приятный в  общении

4. Поощрения  и наказания определяются, исходя  из:

А) решения руководителя

Б) существующей описанной  системы мотивации и внутреннего  распорядка

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника

Г) интересов персонала

5. Хороший коллектив  - это:

А) дисциплинированный

Б) хорошо структурированный  и профессиональный

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки

Г) дружный, веселый

6. Успеха добиваются  люди:

А) хорошо понимающие установки  руководства

Б) четко выполняющие  свои обязанности и соответствующие  корпоративным установкам

В) мотивированные и развивающиеся

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7. Сотрудник  выполняет свою работу не очень  хорошо при наличии у него  достаточных навыков, потому что:

А) недостаточно контроля

Б) недостаточно четко  составлены должностные инструкции

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8. Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием

Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

 

Приложение 2

Типы культуры организации по С. Ханди.

 

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая  иерархия (коммерция, финансы, малый  бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами  и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.	Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются  наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность, возможность  стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»	Любит безопасность,  предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как  для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в  идеале содержит все необходимые  элементы	Хорошая

¹ Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 5.

² Кафидов В.В. Современный менеджмент : учебник / В.В. Кафидов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 386.

³ Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – С 318-319.

⁴ Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 15-16..

⁵ Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 17-20

⁶ Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 20-21

⁷ Грошев И.В.Организационная культура: Учебник для вузов. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. -   М: ЮНИТИ, 2004. – С 143-145

⁸ Рымарева А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности из применения // Проблемы современной экономики. – 2009. – № 1 (29). – С. 46-47

⁹ Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – С 328-329.

10 Камерон К.. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн.. - СПб.: Питер, 2001. – С. 133- 145.

¹¹ Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 30-32

¹² Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.  – 2-е изд., перераб.и.доп. – М.: ИНФА-М, 2010. – С. 124.

¹³ Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновкс: УлГТУ, 2007. – С. 50.

¹⁴ Типология корпоративных культур С. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа [Электронный ресурс] / Институт корпоративной культуру. – 2007. – Режим доступа: http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip

¹⁵ Кафидов В.В. Современный менеджмент : учебник / В.В. Кафидов. – М.: Московский финансово- промышленный университет «Синергия», 2012. – С 149-150.

¹⁶ Андреева Ю.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры [Электронный ресурс]// Вопросы управления. – 2008. - № 4(5). – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/04/12/

¹⁷ Андреева Ю.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры [Электронный ресурс]// Вопросы управления. – 2008. - № 4(5). – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/04/12/

¹⁸ Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – С 344.

¹⁹ Кафидов В.В. Современный менеджмент : учебник / В.В. Кафидов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 154-155.