Этапы формирования культуры организации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА  и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при  ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Сибирский институт – филиал РАНХиГС

 

 

Кафедра Управления персоналом

 

Дисциплина «Организационная культура» 

Курсовая работа на тему:

«Этапы формирования культуры организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы № 10114

Комарова Анастасия  Андреевна

Проверила:

 преподаватель кафедры

Парфенова Ирина Юрьевна

 

 

 

 

 

Новосибирск 2013

 

Оглавление 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Данная тема актуальна, так как, изменения, происходящие в экономике России, и нарастание конкурентной борьбы предъявляют все более высокие требования к организациям в разных отраслях. Существенные конкурентные преимущества получают те организации, которые могут быстро выработать и реализовать адекватные стратегии. Возможно, самым сильным катализатором – а в случаях неудач самым большим тормозом – в деле реализации выработанных стратегических планов является организационная культура.

Изученность. Исследованию теоретических и практических проблем формирования организационной культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Среди них имена В.В. Козлов, А.А. Крупанина, Т.Н. Персиковой, Ю.И. Саратовцева, В.А. Спивака, В.В. Томилова, Е.Г. Шленчак и других.

Исследования зарубежных ученых К. Кемерона, Р. Куинна, К. Клака, Р.Д.Льюиса, А. Маслоу, У. Оучи, Ф. Тромпенаарса, Ч. Ханди, Г. Хофстеда и др.

Цель. Изучить этапы формирования организационной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию.

Для реализации поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретические вопросы по данной теме.
2. Дать характеристику исследуемой организации.
3. Подобрать методы и провести исследование по формированию организационной культуры на примере ООО «Квартирное решение».
4. Сделать выводы по проведенному исследованию и разработать пути совершенствования.

Объектом исследования является организационная культура предприятия ООО «Квартирное решение».

Предметом исследования выступает процесс формирования организационной культуры предприятия.

Методом исследования является анализ документов и литературы, анкетирование.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты этапов формирования культуры организации.

1.1.Понятие организационная культура и ее функции, свойства.

 

Как не существует двух одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный  облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблюдать определенную схожесть организации в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств техники, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует.¹

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия.²

Существуют различные  варианты определения понятия «Организационная культура», как отечественных исследователей, так и зарубежных.

Организационная культура является одной  из важнейших составляющих работы любой  организации. Когда организация  реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.³

Э.Шейн предложил изучить организационную  культуру по трем уровням.

Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие  видимые внешние факторы, как  принимаемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать.

Те, кто пытается познать  оргкультуру глубже, затрагивают  подповерхностный уровень провозглашаемых  ценностей. Здесь изучанию подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности, верования.

Глубинный уровень включает в себя базовые предложения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специально сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, убеждения и представления, направляют людей, помогая им воспринять организационную культуру. ⁴

Существование любой системы анализируется  и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, оргультура является весьма сложной и многофункциональной системой. Совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

1.Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

2.Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир.

3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. 

5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.⁵

Перечислим основные свойства организационной культуры.

Динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В  своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены).

Системность, указывающая  на то, что оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в  единое целое.

Относительность, выражается в том, что оргкультура постоянно соотносит свои элементы как своими собственными целями,, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность, означает, что внутри организационной культуры может быть много локальных культур.

Адаптивность культуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой.⁶

Процессы формирования и изменения организационной  культуры тесно связаны с ее элементами. Изменение организационной культуры – это процесс «взращивания» новых или обновления имеющихся составляющих организационной культуры и их внедрение в организационную жизнедеятельность. Формирование культуры подразумевает создание неких ориентиров существования организации, впоследствии эти ориентиры станут элементами организационной культуры.

Элементы, составляющие организационную культуру можно  разделить на управляемые и неуправляемые. Последние могут быть индивидуальными (отношение человека к бытию в целом, восприятие человеком пространства и времени, общее отношение человека к себе подобному, к работе и пр.) и коллективными (менталитет, который позволяет говорить о национальном аспекте организационных культур). Неуправляемые элементы следует учитывать при изменении организационной культуры, поскольку повлиять на них практически невозможно. В качестве управляемых элементов культуры выделим следующие:

• место работника в организации;
• коммуникационная система и язык общения;
• внешний вид персонала;
• организация питания работников;
• осознание рабочего времени, его использование;
• взаимоотношения между людьми (по полу и возрасту, опыту и знаниям и т.д.);
• ценности и нормы организационной жизнедеятельности;
• вера во что-либо (в руководство, в успех организации);
• процесс развития работников (обучение, научение);
• трудовая этика и мотивирование персонала;
• традиции, обычаи, легенды, ритуалы, обряды.

Управляемые элементы культуры различаются по степени их управляемости, но, тем не менее, они поддаются  изменениям.⁷

Таким образом, организационную культуру можно представить в виде схемы (рис.1).⁸

Рисунок 1 Основные элементы организационной культуры компании

1.2. Процесс формирования организационной культуры.

Существует ли где-нибудь организация без культуры? Можно  ли представить себе такую организацию, где не сложилось никаких правил, норм поведения, ожиданий и ценностей, определяющих поведение ее членов? Ответ будет однозначным –  нет. Организационная культура складывается независимо от того, занимается руководство ее формированием или нет. Вопрос состоит только в том, поддерживает ли эта оргкультура эффективную работу организации, или, напротив, тормозит, являясь серьезным препятствием в реализации поставленных стратегических целей.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие  ценности и нормы поведения, которые  будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Для построения организационной  культуры, которая поддерживала бы разработанную стратегию, руководство должно предпринять ряд шагов (рис. 2).⁹

Рисунок 2 Этапы формирования организационной культуры

 

Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей  и ценностей организации.

Управление персоналом конечной целью всегда имеет повышение  отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того чтобы культура работала на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Изучение сложившейся  оргкультуры является предпосылкой успешно ее изменения. Прежде чем  что то  менять, необходимо ответить на два вопроса:

а) что из себя представляет сегодняшняя оргультура?

б) какой должна быть организационная  культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию  организационного развития?

Выяснив желательное  состояние оргкультуры и определив  ее сегодняшнее состояние, можно примять решение о тех действиях, которые позволяют перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Ниже рассмотрим этапы формирования организационной культуры: описание этапа будет включать его характеристику и технологии реализации и формирования оргкультуры.