Этапы формирования культуры организации

Первый этап. Диагностика

При формировании организационной культуры этап диагностики связан с этапами анализа внутренней и внешней среды организации, построения дерева целей, структуризации и композиции при проектировании организации. Суть данного этапа сводится к выявлению специфики деятельности организации, ее цели, количества подразделений, их задач, функций. На данном этапе необходимо сформулировать базовые идеи существования организации и оформить их в виде миссии, философии, идеологии организации. Другими словами, на данном этапе необходимо увязать цель организации с одним из способов ее достижения, а именно с организацией внутренней жизни фирмы, которая должна содействовать достижению организационной цели. При формировании организационной культуры необходимо участие самого руководителя. Однако не возбраняется обращение к помощи экспертов, консультантов, сотрудников будущей организации. Результатом данного этапа является формулирование условий, рамок создания организационной культуры.

Второй этап. Создание проекта организационной культуры

При формировании организационной культуры данный этап предполагает наполнение смыслом каждого элемента организационной культуры в соответствии с целями, задачами и сформулированной миссией организации. В данном случае можно использовать метод экстраполяции опыта успешных компаний, но с корректировкой под миссию и цели организации. При создании проекта культуры важно привлечение сотрудников вновь созданной организации. Совместное творчество, во-первых, сблизит коллектив, во-вторых, будет способствовать выработке действительно жизнеспособных для этого коллектива ценностей и идеалов.

Третий этап. Внедрение  проекта организационной культуры

На данном этапе решаются две основные задачи – социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям. В содержательном плане данный этап идентичен и для формирования, и для совершенствования организационной культуры. В преддверии вопросов отметим, что сопротивление изменениям характерно и для вновь созданных организаций, ведь сотрудники, набирающиеся туда, помимо опыта работы в других фирмах имеют и опыт существования в других организационных культурах, зачастую сильно отличающихся (как в положительную, так и отрицательную сторону) от создаваемой в новой организации.¹⁰

Каким же образом создается организационная культура на практике?

Каждая фирма разными  путями приходит к осознанию необходимости  создания оргкультуры, а процесс  ее формирования состоит в основном из следующих этапов.

1.Основатель принимает решение о создании новой компании.

2.Вокруг основателя создается базовая группа единомышленников, разделяющих его идеи и готовых ради этих идей работать, тратить деньги и энергию, рисковать, продвигая их в жизнь.

3.Начинаются действия по созданию организации: изыскиваются средства, приобретаются патенты и лицензии, регистрируется компания, арендуется помещение для работы, решаются организационные вопросы по приведению этого помещения в пригодное для работы состояние.

4.Происходит набор  и отбор персонала, при этом  главное требование – соответствие персонала главное бизнес- идее предприятия и его основным ценностям. Таким образом, начинает формироваться единство бедующих членов коллектива, которое станет фундаментом оргкультуры, поскольку если индивидуум в большей степени руководствуется своими интересами и потребностями, то коллективом правят идеи.

5. Начинается детальная  проработка проблем внешней адаптации  и внутренней интеграции как  основных направлений формирования  оргкультуры. Безусловно, главная  роль в разработке основ будущей организационной культуры принадлежит основателю фирмы. Его внутренние качества, убеждения, а также опыт, формирующий характер и мировоззрение, определяют индивидуальный и глубоко личностный подход к постановке целей предприятия, разработке его стратегии, определению важнейших параметров оргкультуры и ее ценностей.¹¹

 

Глава 2. Формирование организационной  культуры на примере ООО «Квартирное решение»

2.1.Харатеристика организации и  методов исследования.

Общество с ограниченной ответственность «Квартирное решение» - агентство недвижимости в городе Новосибирске, зарегистрированное в марте 2011 года. Агентство недвижимости  ООО «Квартирное решение» предоставляет полный спектр услуг по купле - продаже недвижимости, оказание юридических услуг в этой сфере,  предоставление  помощи в оформлении ипотечного решения любой сложности, а так же в подготовке пакета документов для проведения сделки по купле- продаже.

Из-за относительно недавнего  создания, организация находится на стадии юности (рис.3). На этом этапе организация набирает большую силу, занимается привлечением большего количества клиентов и пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем.

Рисунок 3. Стадии развития организации.

 

В агентстве работает 12 человек. Рассмотрим структуру предприятия более подробно (рис. 4).

 

 

 

Рисунок 4 Организационная структура персонала ООО «Квартирное решение»

 

В ООО «Квартирное  решение» линейная организационная  структура, которая реализует принцип  единоначалия и централизма, т.е. руководитель принимает решения и дает указания на каждом функциональном уровне.

 

 

 

 

Рисунок 5 Состав группы по гендерному признаку

 

 

 

 

 

Структура персонала по уровню образования (рис.6)

Рисунок 6 Структура персонала по уровню образования

 

В работе, к качестве метода исследования, используется тестирование и метод анализа документов.

Анализ документов это совокупность методических приёмов, применяемых для извлечения из документальных источников информации при изучении различных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

В данной работе этот метод  применяется для изучения деятельности ООО «Квартирное решение».

Метод анкетирования применяется для изучения организационной культуры в организации.

2.2. .Исследование организационной культуры на примере ООО «Квартирное решение»

Метод анализа документов позволил выявить основные элементы организационной культуры ООО «Квартирное решение».

Имидж организации. Так как организация относительно недавно вышла на рынок услуг, имидж находится в процессе формирования, но основные его элементы уже выявлены.

Положительность имиджа ООО «Квартирное решение» определяется такими параметрами:

1. надежность агентства;
2. честность и порядочность с клиентами и партнерами;
3. обслуживание клиентов на высоком уровне.

Задачами, решаемыми путем  создания имиджа, являются:

1. привлечение внимания целевой аудитории;
2. формирование у аудитории положительных эмоций в отношении деятельности;
3. формирование доброжелательного отношения к агентству;
4. повышение потребительского интереса к услугам агентства.¹²

Что касается визуальных элементов имиджа, то можно рассмотреть логотип агентства (рис.7).Логотип изображен в светло зеленом цвете, что является привлечением для клиентов. Кошка является символом долголетия. Этот символ еще связан с тем обрядом, что при новоселье первой в дом запускают кашку.

Рисунок 7 Логотип фирмы ООО «Квартирное решение»

 

Офисы агентства также  поддерживают стилистику логотипа: присутствует много зеленых тонов, зелени, на стене  изображен образ кошки, офисы выглядят очень уютно, чем привлекают клиентов.

Фирма разработала основные принципы работы.

1. Выгодно. Вы получаете лучший сервис за умеренную плату.
2. Качественно. Мы делаем свою работу на 100% , не предполагая, что может быть иначе.
3. Оперативно. Наши технологии позволяют добиваться результатов в кротчайшие сроки.

Слоган фирмы –  Квартирное решение- хороший выбор!

Миссия организации: мы воплощаем мечты наших клиентов о своем доме, своей квартире, своем нежилом помещении, ежедневно доказывая на деле, что открытость в работе с клиентами является фундаментом долгосрочных отношений с ними. Все наши усилия направлены на создание условий для быстрого, надежного и увлекательного процесса приобретения недвижимости.

Основная цель - предоставление максимальному количеству клиентов качественных и профессиональных риэлторских услуг и получение прибыли.

Для достижения поставленной цели, разработаны стратегии:

• Безупречная репутация на постоянной основе.
• Индивидуальный подход к клиентам.
• Широкая география присутствия на рынке.
• Профессиональное обучение сотрудников.
• Опора в развитии на партнерские отношения с компаниями из других сфер деятельности.

Наряду с главной  целью в организации существуют ключевые цели (табл. 1).

Таблица1.

Система целей организации

Функциональная подсистема	Ключевая цель
Финансы	Рост прибыли, сохранение и поддерживание  на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов
Маркетинг	Привлечение новых клиентов, выход  на лидирующие позиции по продаже  услуг на рынке недвижимости
Персонал	Создание благоприятных условий  труда, необходимые для развития трудового и творческого потенциала работников и повышение уровня удовлетворенности и заинтересованности в труде
Менеджмент	Достижение высокой управляемости  организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, слаженности  в работе, дисциплины.

 

Ценностями агентства является, уважение и доверие клиентов, а так же интеллект, креативность и профессионализм сотрудников.

Для определения типа организационной  культуры агентства автор использует тест по типам культур С.Ханди. (приложение 1).

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. По мнению С. Ханди в одной организации в процессе её эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культур. ¹³(приложение 2).

По результатам теста, выяснено, что тип организационной  культуры в ООО «Квартирное решение» - «Культура власти».

В данном типе культуре особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством.

Фирмы характеризуются  неформальной структурой власти (кто  «ближе к телу», тот сильнее), небольшим  числом правил и процедур, формализующих  деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать  на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами (секты, некоторые политические партии), предприятий, в которых собственник одновременно является и главным руководителем, и отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения).

Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию  начинает лихорадить, если харизматический  лидер оказывается не в состоянии  справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоящих лиц.