Экспертные методы оценки в управлении

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2015 в 21:23, курсовая работа

Описание работы

Целью нашей работы является изучение метода экспертных оценок - одного из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.
Задачи:
Изучить сущность основополагающих понятий - «управление», «оценка», «экспертная оценка»;
рассмотреть особенности и основные направления экспертных оценок;
охарактеризовать экспертную оценку как метод: эффективности управления;
организовать, и применить исследование экспертных оценок управления на примере ОАО «ЧТПЗ»;
подробное рассмотрение заключительного этапа экспертного оценивания;

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………...........3
ГлаваI Теоретические аспекты экспертной оценки управления………….…....5
1.1 Сущность основополагающих понятий - «управление», «оценка», «экспертная оценка»………………………………………………………………5
1.2 Особенности и основные направления экспертных оценок………………11
1.3 Экспертная оценка как метод эффективности управления……………….17
Глава II Исследование экспертных оценок управления на примере ОАО «ЧТПЗ»…………………………………………………………………...............21
2.1 Анализ существующей системы управления на предприятии…………...21
2.2 Анализ применения экспертной оценки в управлении ОАО «ЧТПЗ»…..39
2.3 Рекомендации по применению экспертных оценок управления ОАО «ЧТПЗ»…………………………………………………………………………...44
Заключение……………………………………………………………………….47
Список используемой литературы……………………………………………...50

Файлы: 1 файл

иследование систем .docx

— 406.01 Кб (Скачать файл)

 

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов ОАО «ЧТПЗ» таблица 12

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

   

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная компетентность  знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами

0,34

0,25

0,34

0,42

2. Сознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17

0,13

0,17

0,21

3. Способность четко организовывать  и планировать выполнение порученных  заданий, умение рационально использовать  рабочее время

0,12

0,09

0,12

0,15

4. Способность выполнять  должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или  старшего по должности

0,10

0,07

0,10

0,12

5. Творческий подход к  решению поставленных задач, активность  и инициатива в освоении новых  информационных технологий, способность  быстро адаптироваться к новым  условиям и требованиям

0,10

0,07

0,10

0,12

6. Способность сохранять  высокую работоспособность в  экстремальных условиях

0,17

0,13

0,17

0,21


Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

 

, (2.2)

 

где I - порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij - количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

 

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

 

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр.- высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 13).

Оценка уровня квалификации таблица13

Номер группы по стажу

Оценка стажа

Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

   

1 гр. Среднее специальное  образование

2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование

1

0,25

0-9

0-9

2

0,50

9-13, свыше 29

9-17, свыше 29

3

0,75

13-17, 21-29

17-25

4

1,00

17-21

26-29


Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 14).

 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов ОАО «ЧТПЗ» таблица 14

Признаки результатов труда

Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда

Оценка признаков с учетом удельной значимости

   

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Количество выполненных  работ

0,30

0,225

0,30

0,375

2. Качество выполненных  работ

0,40

0,300

0,40

0,500

3. Соблюдение сроков выполнения  работ

0,30

0,225

0,30

0,375


 

Оценка Р определяется по формуле:

 

, (2.4)

 

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелова и Лоева, наименьшую - Баева.

 

2.3 Рекомендации по применению экспертных оценок управления

 

По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия ОАО «ЧТПЗ» необходимо разработать следующие предложения:

. Премирование лучших  сотрудников. В данном случае  следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель  результатов труда (1,175): Горелову  Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

. Изменение уровня должностного  оклада сотрудников, имеющих наиболее  высокий уровень сложности выполняемых  ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

. Повышение должности  сотрудников с наивысшим показателем  степени развития профессиональных  и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоеву С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубину О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

. Необходимо повысить  квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель  квалификации. В данном случае  необходимо организовать профессиональное  обучение Баевой О.К. в форме  лекций, семинаров, тренингов. Видится  целесообразным частичная либо  полная оплата обучения в ВУЗе.

Вывод по главе: оценка работников имеет особое значение в силу значимости их работы.

По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

 

 

Заключение

 

Исследование систем управления, как правило, осуществляется с практической целью, а именно для того, чтобы выбрать наилучший вариант и освоить его в какой - либо организации. Окончательный вывод о том, что выбор сделан правильно, возможен только после некоторого опыта применения системы управления,

Как следует из названия данной курсовой работы, необходимо соотнести систему управления с подходами к их исследованию. Здесь уместно вспомнить, что искусственные классификации разрабатываются для конкретных применений. Соответственно классификации систем управления относится к искусственным классификациям.

При исследовании систем управления на практике используется достаточно большое число методов, каждый из которых имеет свою сферу приложения. В данной курсовой работе нами был рассмотрен, и применен метод экспертной оценки.

В ходе выполнения работы нами было доказано, что сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспериментами анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Полученное в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Так же мы определили что, метод экспертных оценок используется для решения различных сложных неформализуемых проблем. Все множество плохо формализуемых проблем можно условно разделить на два класса.

К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценки заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. И при этом метод опроса и обработки основывается на использовании хорошего измерителя. А это означает, что выполняются следующие условия:

эксперт располагает большим объемом рационально обработанной информации, а значит он может рассматриваться как качественный источник информации (своего рода информационный измеритель с небольшими погрешностями);

групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

Если эти условия выполнятся, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать и теорию измерений и математическую статистику.

Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для выполнения указанных условий. При рении проблем этого класса экспертов уже нельзя рассматривать их как хороших измерителей. Именно поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для хороших измерителей. В данном случае может привести к большим ошибкам. Например, мнение одного эксперта, сильно отличающееся от мнения остальных экспертов, может оказаться правильным. В связи с этим для проблем второго класса в основном должна применяться качественная обработка.

Информация о работе Экспертные методы оценки в управлении