Экспертные методы оценки в управлении

 

 

Т.о. можно сказать, что данная окружающая среда имеет положительный характер для данной системы.

SWOT-анализ

           SWOT – анализ произошел от четырех английских слов:

Strength – сила, сильные стороны предприятия – т.е. те, которые нужно развивать и которые дают конкурентные преимущества;

Weakness – слабости, слабые стороны – т.е. те, которых нужно опасаться и которые нужно устранять;

Opportunities – возможности – слово говорит само за себя;

Threatens – угрозы – также слово говорит само за себя.

При SWOT-анализе на пересечении разделов образуется четыре поля: поле «СиВ» - сила и возможности, поле «СиУ» - сила и угрозы, поле «СлВ» - слабость и возможности, поле «СлУ» - слабость и угрозы. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля «СиВ», следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «СлВ», стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле «СиУ», то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «СлУ», организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

Таким образом, из проведенного SWOT -анализа таблица 7 хорошо видно, что завод имеет перспективы на развитие.

Для дальнейшего развития предприятия необходимо:

• более тщательное изучение покупательского спроса;
• повышение квалификации менеджеров по сбыту;
• предложение покупателям широкого ассортимента товаров;
• контроль за совершенствованием систем оказания дополнительных услуг;
• наличие более эффективной рекламы товаров.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно отметить, что ОАО ЧТПЗ имеет большие возможности для дальнейшего развития. Он создает конкурентоспособную продукцию многим заводам, т.к. оборудование на ОАО прошло модернизацию, поэтому не стоит переживать из-за усовершенствований технологий конкурирующих предприятий.

SWOT -анализа таблица 7

Окружающая среда       Система	Возможности: 1. Диверсификация производства 2. Диверсификация видов  деятельности 3. Выход на новые рынки  сбыта	Угрозы: 1. Повышение цен на  металл 2. Повышение налогов 3. Изменение политического  режима 4. Смена власти 5. Появление товаров –  субститутов
Сильные стороны: 1. Стабильный спрос на  продукцию 2. Высокий уровень специалистов 3. Эффективная управленческая  структура 4. Разработанная система  социальных гарантий рабочим	СИВ	СИУ
Слабые стороны: 1. Небольшая текучесть  кадров	СЛВ	СЛУ

SWOT-МАТРИЦА таблица 8

 

Жизненный цикл любого предприятия в общем виде состоит из следующих трех стадий:

1. Организация фирмы
2. Функционирование
3. Ликвидация

ОАО ЧТПЗ в данный момент находится на 2 стадии.

ОАО ЧТПЗ имеет большие возможности для достижения всех поставленных целей, однако для этого необходимо приложить немало усилий.

Необходимо увеличить свою долю на рынке как в России, так и за рубежом, увеличить объем продаж, дальнейшее совершенствование качества предоставляемых услуг.

Ближнее и дальнее окружение благоприятно влияет на развитие предприятия и позволяет ему успешно развиваться.

Система оценки результативности труда в ОАО «ЧТПЗ» должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы:

Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

Обсудить оценку с работником.

Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике этим занимается менеджер - управляющий.

Основным подходом является оценка подчиненных ОАО «ЧТПЗ» их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [7, с.7].

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [10, с.87].

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

 

2.2 Анализ применения экспертной оценки в управлении ОАО «ЧТПЗ»

В БОТе цеха «Высота239» предприятия ОАО «ЧТПЗ» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела ОАО «ЧТПЗ» приведены в табл. 9, 10.

Степень достижения (проявления) признаков таблица 9

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0

 

Исходные данные по экономическому отделу ОАО «ЧТПЗ» таблица 10

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки								признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Начальник отдела Горелова	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	12	1,0	1,25	1,25
2. Главный специалист  Лоева	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	18	1,0	1,25	1,25
3. Специалист I категории Зубина	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	7	1,0	1,25	1,25
4. Специалист II категории Лапина	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незаконченное высшее	3	1,0	1,0	1,0
5. Специалист II категории Баева	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальное	2	1,25	0,75	1,0

 

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

                               Д = П*К + Р*С, (2.1)

 

где П - показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.11, 12) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей ОАО «ЧТПЗ» таблица 11

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно  и самостоятельно принимать обоснованные  решения и отвечать за них, умение быстро и правильно  реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически  организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать  у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать  в экстремальных условиях, выполнять  работы, требующие аналитической  оценки в процессе выработки  и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31