Эффективность кадровой политики в образовательном учреждении

Процентное  соотношение квалификационных категорий показано на рис. 2.

Рис. 2. Показатели квалификационных категорий педагогических работников КГБОУ СПО КАТТ за 2012-2013 учебный год

Проанализировав возрастной состав педагогических кадров,сведём данные в следующий рис. 3:

Рис. 3. Возрастной ценз педагогических работников КГБОУ СПО КАТТ за 2012-2013 гг

Из  данного рис. 3 видно, что в КГБОУ СПО «Комсомольском-на-Амуре авиационно-техническом техникуме» имеет место омолаживание педагогического коллектива, наряду с опытными преподавателями работают выпускники ввузов, что положительно сказывается на эффективности проводимой кадровой политики.

В КГБОУ СПО «Комсомольском-на-Амуре авиационно-техническом техникуме» реализуется единая кадровая политика, направленная на повышение квалификации педагогических работников. Каждый педагогический работник повышает свою квалификацию не реже 1 раза в 5 лет с целью обеспечения качества образовательного процесса, развития собственной профессиональной компетенции.

К видам дополнительного  профессионального образования руководителей и специалистов относятся:

• повышение квалификации;
• профессиональная переподготовка;
• стажировка.

Таблица 2

Повышение квалификации преподавателей КГБОУ  СПО КАТТ за 2012-2013 учебный год.

Год повышения  квалификации	Количество  человек
2009	1
2010	1
2011	0
2012	8
2013	11
Итого	20

Таким образом, в таблице показано, что за последние  пять лет повышение квалификации прошла только 1/3 часть педагогического  коллектива, наибольшее количество преподавателей были успешно аттестованы в 2013 году, что составляет 52%, как показано на рис. 4.

Рис. 4. Показатели аттестации педагогического состава  работников КГБОУ СПО КАТТ за 2012-2013 учебный год

Используется  практика проведения стажировок на производстве с целью закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировки осуществляются также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности.

Таблица 3

Стажировки  преподавателей техникума на базовых  предприятиях и ведущих учебных  заведениях за 2012-2013 учебный год.

№	ФИО	Название  предприятия
1	Декин С.М	ЗАО КМУ «Дальэлектромонтаж»
2	Кветка В.И.	ЗАО КМУ «Дальэлектромонтаж» КГБОУ СПО «Хабаровский технический колледж»
3	Даренских А.Н.	ООО «РТВ Групп»
4	Дьяченко Е.Г.	ОАО «Амурский судостроительный завод»
5	Коновалова  С.В.	ОГАОУ НПОПУ № 2 г. Иркутск
6	Носкова Е.Д.	ФГАОУ ВПО «ДВФУ» г.Арсеньев
7	Бажайкин Т.Н.	ОГАОУ НПОПУ № 2 г. Иркутск
8	Кочемасова Т.П.	ПЛ -2
9	Дреева Н.И.	ПЛ-8
10	Кончаковская  М.В.	ПУ № 1 Новосибирск
11	Гладкова Ю.В.	Филиал ОАО «Компания «Сухой»  КнААз им.Гагарина
12	Каюкова Ж.Ю.	ОАО Амурметалл
13	Тарская Ю.С.	КАПТ
14	Степанова Е.О.	КАПТ
15	Бойко О.Д.	ОГАОУ НПОПУ № 2 г. Иркутск
16	Бабакова Е.В.	ПУ № 1 Новосибирск

По данным таблицы  видно, что в 2012-2013 учебном году 26 % педагогических работников прошли стажировку с учетом своего профиля с целью  повышения профессионального мастерства, внедрения в образовательный  процесс новых педагогических технологий. Со всеми работниками заключены трудовые договоры, разработаны и утверждены должностные инструкции.

При ведении  кадровой политики КГБОУ СПО КАТТ приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики, как показано на рис. 5.

 

Рис. 5. Весы учёта  интересов производства/ работника

Рис. 5. показывает, что  выбор был сделан в пользу ведения управления, направленного на производство, которое может привести к  отсутствию творчества и энтузиазма в работе, а также к  не благоприятной морально-психологической атмосфере в коллективе, но, с другой стороны, происходит повышение производительности труда.

 Далее проанализируем показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р и рассчитывается по формуле:

                                                                                                                           (1)

     Для расчёта данного коэффициента необходимы данные о выбытии персонала КГБОУ СПО КАТТ, которые указаны в таблице 4.

Таблица 4

    Сведения о выбытии педагогических кадров КГБОУ СПО КАТТ за 2012-2013 учебный год.

Выбыло всего	В том числе:
	на пенсию	ушли в другие отрасли	перемена места жительства	по собственному желанию
преподаватели – 5	3	1	-	1

По имеющимся  данным коэффициент выбытия составил 0,0008%.

Коэффициент  стабильности кадров рассчитывается по формуле:

                                                                                                           (2)

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному; Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Данный коэффициент  составил 91,9%, так как в расчет брались следующие данные: Р_у.в. – 5 человек; Р – 62 человек; Р_п – 0 человек.

Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия, так как коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент  текучести кадров. Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом, и для отдельных категорий работников в частности:

                                                                                           (3)

Применив формулу (3), показатель текучести кадров КГБОУ  СПО КАТТ за 2012-2013 учебный год (при расчете учитывался  только педагогический коллектив) составил –  8%  , так как: 5 человек – уволившихся  с предприятия по собственному желанию или по     инициативе администрации; 62 человека – среднесписочное  число работников. Показатель в 8% достаточно низок, так как внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпела больших изменений.

 

2.3. САВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

КГБОУ СПО КАТТ

 

Проанализировав кадровую политику КГБОУ СПО КАТТ можно сделать следующие выводы:

– Техникум располагает достаточным кадровым потенциалом, способным

на  высоком теоретическом и научно-методическом уровне решать задачи по подготовке специалистов по образовательным программам.

• Состав кадров  достаточно стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил  91,9%.
• Одним из недостатков кадровой политики КГБОУ СПО КАТТ – является ее неверный подход к набору,  подготовке  и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор техникума, а набор работников  осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. Работу по подборке  персонала должен осуществлять отдел кадров техникума. Организовывать  анкетирования,  собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.
• А также сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Для улучшения  кадровой политики КГБОУ СПО КАТТ рекомендуется провести следующее:

• прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать к<span class="dash0411_0430_0437_043e_0432_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman Cyr', 'Arial'; font-s