Эффективность кадровой политики в образовательном учреждении

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Февраля 2014 в 11:25, курсовая работа

Описание работы

Целью курсовой работы является изучение эффективности кадровой политики в образовательном учреждении.
Задачи курсовой работы:
изучить теоретические основы кадровой политики в организации;
изучить методику анализа кадровой политики на предприятии;
проанализировать деятельность педагогического коллектива техникума;
наметить пути совершенствования кадрового потенциала работников образовательного учреждения.

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word1.doc

— 202.50 Кб (Скачать файл)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как  вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция  управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Поэтому необходима разработка принципиально новых  подходов к персоналу. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а  не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятия.

Кадровая политика предприятия представляет собой  планомерную деятельность работников административно-управленческого персонала  посредством методов управленческого  воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, переход к рыночной экономике требует формирования эффективной кадровой политики на любом предприятии, организации, в учреждении, так как именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью курсовой работы является изучение эффективности кадровой политики в образовательном учреждении.

Задачи курсовой работы:

  • изучить теоретические основы кадровой политики в организации;
  • изучить методику анализа кадровой политики на предприятии;
  • проанализировать деятельность педагогического коллектива техникума;
  • наметить пути совершенствования кадрового потенциала работников образовательного учреждения.

Предметом исследования курсовой работы является эффективность  управления кадровыми ресурсами  и кадровая политика предприятия. Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики техникума.

Объектом исследования курсовой работы является педагогический коллектив краевого государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Комсомольского-на-Амуре авиационно-технического техникума».

Теоретической базой исследования послужили научные  работы известных зарубежных и российских ученых-экономистов, таких как Д. М. Иванцевич, Н. К. Маусов, Н. А. Чижов, Л. М. Забиров, В. И. Волков, В. А. Спивак, М. Армстронг, Н. П. Беляцкий и других.

Методической  основой написания курсовой работы послужили следующие методы исследования: теоретические (анализ и синтез, методы статистической обработки результатов  исследования) и эмпирические (наблюдение, анкетирование).

Информационной  базой написания курсовой работы послужила документация КГБОУ СПО  «Комсомольского-на-Амуре авиационно-технического техникума».

Структура курсовой работы включает в себя: введение, две  главы, заключение, библиографический список, состоящий из 25 источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 

1.1. СУЩНОСТЬ  И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

В современном  обществе цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Объективная необходимость развития стратегического аспекта управления персоналом обусловливает особое внимание к определению такого основного термина, как «кадровая политика». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков нет единства, общепризнанной трактовки исходных концептуальных понятий.

В начало 90-х  годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика»: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [2]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание  сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [7], а также В.А. Корженевская [16]. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [7].

В.Р. Веснин рассматривает  кадровую политику как «систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы» [5]. Таким образом, формы  и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова [10], С.К. Мордовина [21], А.П. Егоршина [2]. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [10]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [21].

Деятельностный  подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова [25] и В.А. Спивака [23]. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [25]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Понятие «кадровая политика» сформировалось в рамках технократической парадигмы управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.

Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу  развития отечественного менеджмента, когда стратегическое управление практически  находится на начальных инстанциях, соответствует традиционный термин «кадровая политика» [8].

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом, что отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и «правила игры», и методологические подходы к решению проблем  его управления [8]:

  • подбор и расстановку кадров;
  • обучение персонала;
  • стимулирование труда работников;
  • руководство персоналом;
  • социально-трудовые отношения;
  • управление трудовой карьерой;
  • внутрифирменные коммуникации;
  • формирование кадровых процедур;
  • социальную политику;
  • организационную культуру и другое.

Из вышесказанного можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

1) Кадровая политика  организации – понятие более  универсальное, общее, объективно  существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся «правила игры», принципы и нормы организационного поведения.

2) Кадровая политика  является той важнейшей «чувствительной  зоной» для персонала, которая  относится к групповым целям  и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и так далее.

3) Кадровая политика  может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1. [16].


 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Объект кадровой политики

Человеческие  ресурсы - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства

Трудовые ресурсы  – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Совокупная  рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих  сил в едином процессе труда, который  завершается каким-то конкретным результатом  и осуществляется в рамках первичной  кооперации труда.

Кадры – это  социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы  предприятия, региона, страны. Под кадрами  обычно понимают штатных квалифицированных  работников, прошедших предварительную  профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [3].

В отличие от кадров персонал является более широким  понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации  или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» – постоянство и квалификация работников – для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Информация о работе Эффективность кадровой политики в образовательном учреждении