Кадровая политика

 

ВВЕДЕНИЕ

За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. Происходящие в Российском обществе проблемы социально-экономических преобразований, позволили заново осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Важнейшей из задач, которые ставит рыночная экономика, является максимально эффективное использование кадрового потенциала.

Любая организация создается  для выполнения каких-либо целей  и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. В стране миллионы человек руководят малым и средним бизнесом. Во многих организациях руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных  и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным  образом в сфере работы с кадрами. Кадры – это главный объект кадровой политики предприятия, главный и решающий фактор производства /7, C.244/. Они приводят в движение и создают средства производства, совершенствуют их. Эффективность производства главным образом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств. Так как именно люди приводят в действие имеющиеся в любой организации станки, машины, финансы, сырье и прочее. Наладить работу персонала и  есть первейшая задача руководства любой организации.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентированному рынку предполагает необходимость создания эффективной  кадровой политики. Без этого нельзя рассматривать на практике предпосылки  для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов.

Значимость  кадровой политики возрастает, во-первых с повышением роли персонала в  современном производстве, принципиальными  изменениями в содержании труда, вызванные применением новых  техники, технологий. Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации – одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.

Вторым фактором повышения роли кадровой политики в  современном обществе является изменение  возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в  трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом.

В-третьих, радикальное  повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым, повышение  роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции,- это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.

В-пятых, актуальность темы дипломной работы связана с повышением образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в бизнесе. Исследование проводилось по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики ООО «Лидер-Строй». В работе рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

• формирование кадрового состава;
• количественный и качественный состав персонала;
• уровень текучести кадров;
• подбор и адаптация кадров;
• аттестация персонала;
• мотивация персонала и т.д.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведения человека в организации. Для исследования взято одно из обществ с ограниченной ответственностью, находящееся в г.Бугульме, которое называется ООО «Лидер-Строй».

Методы исследования. В результате написания данной работы нами широко использовались следующие  методы:

- изучение и анализ научной литературы;

- изучение и  обобщение данных полученных  в результате прохождения практики;

- опрос и  наблюдение.

Практическая  значимость. Полученные основные результаты по данной теме позволяют рекомендовать дипломную работу для применения в сфере управления кадровой политики в малом и среднем бизнесе.

Структура и  объем работы. Структурно работа состоит  из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы из 59 наименований и 4-х приложений. Данная работа оформлена на компьютере и составляет 85 страниц и включает 4 рисунка и 6 таблиц.

В первой главе  рассмотрены теоретические основы кадровой политики на современном этапе. Основные типы кадровой политики, этапы  ее становления, а также подходы  к разработке кадровой стратегии.

Вторая глава  посвящена таким важным вопросам как: определение основных принципов, используемых в процессе реализации кадровой стратегии, и оценка их реализации.

В третьей главе  предложен ряд мероприятий по усовершенствованию технологии подбора кадров и подготовки, переподготовки и аттестации. Кроме того, уделено внимание проблеме мотивации персонала.

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность  кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители  классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как /8, С.67/:

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная  концепция А. Файоля рассматривала  кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала» /11, С.112/.

В условиях административно-командной системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период»/31, 357/.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В современной  литературе  выведено множество  определений кадровой политики, вот только некоторые из них:

1. Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами /2, С.302/.
2. Кадровая политика – целенаправленный процесс формирования персонала и управления персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения /4, С.107/.
3. Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,  на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации /28, С.349/.
4. Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна расширять возможности предприятия  реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом  будущем.

Основными ее свойствами являются:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

При этом с точки  зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она предполагает создание сплоченной ответственной и высокопроизводительной рабочей силы. При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, но и обеспечить возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива /14, С.519/.

Основной целью  кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Выделяют следующие  цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Для успешной организации  кадровой работы Правление организации  должно рассматривать и утверждать ежегодно свой основной кадровый документ «Кадровая политика организации  на текущий год», в котором определяются основные направления и цели кадровой работы в текущем году, задачи всех уровней управления организацией в работе с персоналом.

Большим преимуществом  такого документа является участие  в работе с персоналом всех подразделений  организации (ибо документ готовится с участием всех руководителей и визируется ими перед поступлением на рассмотрение Правления, утверждается на Правлении и рассылается во все подразделения после утверждения), а также наличие на каждый год конкретных целевых задач и приоритетов в кадровой работе. Таким образом, в течение нескольких лет, умело выделяя приоритеты и концентрируя на них внимание высшего руководства и необходимые ресурсы, можно решить большинство важнейших задач в работе с персоналом организации. Если в этих документах еще и заложить эффективные формы обратной связи с людьми (социологические опросы, анализ жалоб и предложений и др.), то можно постоянно улучшать и качественную сторону работы с людьми.