Кадровая политика

 

Оглавление

Введение. 4

Глава 1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом. 6

1.1 Механизмы государственной кадровой политики и кадровой политики организации 6

1.2 Место и  роль кадровой политики в политике  организации 8

1.3 Основные этапы формирования кадровой политики организации 10

1.4 Принципы и направления кадровой политики организации 11

Глава 2. Исследование современного  состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере  БОУ НПО ПУ №17 15

2.1 Общая характеристика  организации 15

2.2 Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17 16

2.3 Рекомендации по дальнейшему развитию кадровой политики и оценка их экономической эффективности 19

Заключение 23

Список используемой литературы 25

 

 

 

Введение.

Темой данной курсовой работы является кадровая политика организации. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена и в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим объясняется актуальность данной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе  кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.

В начале 90-х годов всё  большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства поддерживался  на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех  людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава  такими служащими. В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Целью данной работы является разработка оптимальных систем адаптации, мотивации и продвижения работников по карьерной лестнице с учетом современных  технологий как основных направлений  совершенствования кадровой политики бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №17.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и значение кадровой политики предприятия

2. Исследовать место кадровой политики в системе управления персоналом;

3. Проанализировать существующую в БОУ НПО ПУ №17 кадровую политику;

4. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в БОУ НПО ПУ №17

 

Глава 1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом.

1.   Механизмы государственной кадровой политики и кадровой политики организации.

Под кадровой политикой государства  понимают формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [2,стр. 45].

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Выделяют две группы механизмов: базовые механизмы и механизмы специфические. 

Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества. 

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

• нормативно-правовые механизмы как сложный комплекс сил, средств, ресурсов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору, а также правосудию в кадровой сфере;
• организационные механизмы, которые представляют собой иерархическую систему государственных и негосударственных органов, учреждений, организаций и должностных лиц, осуществляющих в пределах предоставленных законодательством полномочий властные действия, административные процедуры по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества;
• технологические механизмы, которые определяются как комплекс кадровых технологий, применяемых должностными лицами государственных и муниципальных органов власти, организаций, учреждений, предприятий с различной формой собственности в практике управления персоналом, кадровой работы для достижения целей государственной кадровой политики;
• финансово-экономические механизмы представляющие собой комплекс целенаправленно осуществляемых мер финансово-экономического характера, а также совокупность соответствующих ресурсов, используемых в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества;
• информационные механизмы, определяемые как система целенаправленно используемых в кадровой сфере источников сбора информации, ресурсов и технологий ее обработки, хранения, обмена, доведения до пользователей;
• научно-методические механизмы как совокупность учреждений и организаций, осуществляющих научное обоснование процессов определения целей, задач, приоритетов, принципов, субъектов и объектов, основных направлений государственной кадровой политики, а также методическое обеспечение применения тех или иных способов и приемов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Вышеперечисленные механизмы  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно обусловливают друг друга [4, стр. 214]. 

Специфические механизмы реализации государственной кадровой политики обусловлены особенностями процессов и объектов воздействия, которые отражают существенные признаки ряда ее характерных черт или направлений. Исходя из характера этапов реализации данной политики, правомочно вести речь о таких специфических механизмах, как механизмы формирования кадрового потенциала, механизмы развития кадрового потенциала, механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [11, стр.143].

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему  планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических  и иных мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

1.2 Место и роль кадровой политики в политике организации

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось все  больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [1, стр.43].

Персонал организации - это  объект кадровой политики. Субъект  кадровой работы - относительно самостоятельное  в своих действиях лицо или  орган, которому предоставлено право  или вменено в обязанность  решать вопросы, связанные с реализацией  задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации  выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные  службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий [7, стр.25].

3. Основные этапы формирования кадровой политики организации

Формирование кадровой политики организации состоит из трёх этапов.

Этап 1 - нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 

Этап 2 -  программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3 - мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [5, стр.48].

4.  Принципы и направления кадровой политики организации

Выделяют следующие принципы формирования кадровой политики организации:

1. Стратегическая направленность.  Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе.
2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3. Системность. Управление персоналом требует системного подхода, так как изменение любого элемента системы управления персоналом требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
6. Законность.
7. Гибкость. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды. Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.
8. Научная обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере [11, стр.214].