Инновации в управлении персоналом на примере компании ООО «Колесный Двор»

- систематическое проведение  совещаний рабочих групп;

- постоянная поддержка  атмосферы восприимчивости к  изменениям.

3. Блокирующими инновационную  деятельность факторами служат:

- недоверие менеджеров  к выдвигаемым снизу идеям;

- необходимость множества  согласований по новым идеям;

- вмешательство других  подразделений в оценку новаторских  предложений;

- мелочная опека и  контроль шагов новатора;

- кулуарное принятие  решений по новаторскому предложению;

- возникновение у вышестоящих  менеджеров синдрома «всезнающих  экспертов».

      Сопротивление переменам направлено пропорционально силе «ломки» культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

      Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.

²

1.3 Особенности системы  управления персоналом как инновации

         Рассмотрим, что представляют собой инновации в управлении персоналом в настоящий момент. Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что службы управления персоналом всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

          Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании.

Для всех современных российских организаций  характерна одна общая черта: необходимость  перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. На предприятиях советской экономики не существовало службы управления персоналом, а был  только отдел кадров. Это подразделение  занималось, в основном, ведением кадровой документации. Вопросам кадровой политики уделялось недостаточное внимание. Практически отсутствовало понятие  развития персонала, продвижения, построения карьеры.                        В пику этому процветал протекционизм.  
Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду управления заметно изменился.

         Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще.

        Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.

          Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести.

          В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации - ее сотрудников.

Таким образом, система  управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

         Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.

Модель управления персоналом можно представить как научно-обоснованное описание управления персоналом (его  состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и  намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.

           Стратегия управления персоналом представляет собой установленную в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между теорией и ее практической реализацией.

Политика управления персоналом - это система целей, принципов  и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная  стратегия реализуется с помощью  политики управления персоналом (кадровой политики).

          До определения концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных). Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

           При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (таблица 4), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Таблица 4 - Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование  принципа	Содержание  принципа
Обусловленность функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичность функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций персоналом.
Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы  управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальные имитации	Временное выбытие отдельных работников не должно не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Каждый работник системы  управления персоналом должен уметь  имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. Увеличение затрат на управление должно перекрываться эффектом в  производственной системе.
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. При  этом исключается упрощение системы  управления персоналом в ущерб производства.
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов общественного  производства в рыночных условиях.
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей.
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные  регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность	Управление персоналом может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
Прозрачность	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых "несущих  конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
Концентрация	Два направления: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом.
Специализация	Разделение труда в системе  управления персоналом.
Параллельность	Одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышение  оперативности управления.
Адаптивность (гибкость)	Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственность	Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее уровнях  и разными специалистами, стандартное  их оформление.
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом ил подразделений, уменьшение
	времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ  в равные промежутки времени и  регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточность	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения.

 

         

         Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

- выбрать оптимальные  для организации подход, концепцию,  общие принципы и стратегию  управления персоналом;

- оценить существующее  положение в управлении персоналом  с точки зрения его адекватности  сложившейся ситуации;

- определить направления  изменения действующей системы  управления персоналом в соответствии  с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие  управления персоналом на основе  ожидаемой динамики факторов.

Укрупнено выделяют три  фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации:

1. Иерархическая структура  организации, где основное средство  воздействия - отношения власти-подчинения, давление на человека сверху  с помощью принуждения, контроля  над распределением благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые  обществом, организацией, группой  людей совместные ценности, установки  поведения, которые регламентируют  действия личности.

3. Рынок, сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.

    Необходимо отметить, что управление персоналом, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание. Исходя из этого, "жизненность" системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся  закон необходимого разнообразия, закон  специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

      К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно нужно выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к. даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

      Обобщая вышесказанное, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в управление персоналом, базирующиеся на системе управления персоналом как инновации:

1. Развитие персонала, управление  деловой карьерой.

       Сегодня большинство организаций взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями.

       Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.

        На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников. Кроме того, необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого обучения. Поскольку затраты на обучение организации рассматривают как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельности. Применяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности каждой программы в отдельности.

     Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями.

2. Построение систем традиционной  и нетрадиционной мотивации.

         Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудником за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных - внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места. Традиционная схема компенсации не лишена определенных недостатков, но ее достоинства перевешивают их. К явным достоинствам традиционной системы компенсации можно отнести следующие характеристики: четкость, простота, высокая степень объективности, низкие издержки по управлению и администрированию, учет рынка труда, особенностей самой организации и каждого отдельного сотрудника. Традиционная система компенсации опирается на должностные инструкции, в которых описаны все функции сотрудника. Традиционная система компенсации предусматривает предоставление сотрудникам различных льгот .