Анализ кадрового потенциала на примере организации ООО «Солнце»

5. Формирование  высокопрофессионального кадрового  состава.

6. Создание кадрового  резерва на замещение руководящих должностей.

7. Подготовка предложений по продвижению или перемещению по службе работников, учитывая их деловые качества.

       Работники ООО  «Солнце», относящиеся к категории  руководителей и специалистов, подлежат  аттестации с периодичностью не реже одного раза в пять лет на основании издаваемого приказа генерального директора.

       Внеочередная  аттестация проводится в случаях, когда в структурных подразделениях  выявлены грубые нарушения норм  и правил, регулирующих деятельность  ООО «Солнце».

       Для проведения  аттестации в ООО «Солнце» создаются следующие аттестационные комиссии:

- центральная аттестационная комиссия - приказом генерального директора;

- аттестационные комиссии структурных  подразделений (персональный и количественный (не менее пяти человек) состав аттестационных комиссий) - приказами (указаниями, распоряжениями) первого заместителя генерального директора по авиационной безопасности, исполнительного директора, заместителей генерального директора, технического директора, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений.

       Персональный и количественный состав членов центральной аттестационной комиссии утверждаются приказом генерального директора.

       График проведения  аттестации доводится до сведения  лиц, подлежащих аттестации, в срок не позднее одного месяца до начала аттестации работника.

       По результатам  аттестации было установлено: 20 сотрудников  соответствуют должностям. 3 сотрудников  аттестовали в должности заместителей  при условии выполнения рекомендаций и с повторной аттестацией, через год. 2 человека не прошли аттестацию.

       Порядок проведения  аттестации был соблюден, выдержанны  сроки и законность.

           Недостатком аттестации в организации  является сравнительно высокая  субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от отношения  непосредственного руководителя к сотруднику. Для защиты оцениваемого от субъективных выводов анкетный опрос проводиться среди своих сотрудников. Трудовой спор по поводу увольнения рассматривается в рамках действующего законодательства.

      По итогам  проведенного анализа организации  оценки персонала в ООО «Солнце», можно сделать вывод, что она  не совершенна:

- отсутствует положение  «Об оценке персонала»;

- оценка проводилась формально  и только для линейных руководителей и специалистов;

- аттестация проводилась  только для руководящего состава;

- для оценки и аттестации  не используются современные  методы осуществления оценки  персонала и методики, предназначенные  для реальной комплексной оценки  личностных качеств и профессиональных знаний.

      Таким образом, можно сделать вывод, что организация  деловой оценки персонала не  отражает специфические требования, необходимые для определения  деловых и личных качеств сотрудников  ООО «Солнце», а значит, требует реального и эффективного усовершенствования с учетом современных требований.

Обучение и развитие персонала.

Согласно Уставу в ООО «Солнце» осуществляется подготовка, переподготовка  и  повышение квалификации персонала.

       В ООО  «Солнце» происходит предварительное ознакомление с условиями работы на рабочем месте для продавцов-кассиров в торговых залах, а также проводится дополнительное обучение руководящего персонала – выборочно.

       В ООО «Солнце»  организованно внутрипроизводственное  обучение для сотрудников. Для таких сотрудников разработана формальная программа по выявлению потребностей в обучении. Обучение состоит из нескольких этапов, которые различаются по срокам для разных должностей. На первом этапе сотрудник читает материал в виде лекции, второй этап – практические занятия. На третьем этапе происходит оценка обучения: сотрудники заполняют тест.

       В 2012 году в  связи с переходом на новую  учетную базу было организованно  обучение для руководителей, специалистов бухгалтерии и отдела кадров и ИТ по программе 1С:8 «Зарплата и управление персоналом», 1С: Предприятие.

       Затраты на  обучение 10 сотрудников составили:

5 чел.*17 тыс. руб.+5 чел.*12 тыс. руб. = 85 тыс. руб.+ 60 тыс. руб. = 145 тыс. руб.

       В 2012 году для  менеджеров по продажам была проведена конференция на тему «Отличный  сервис как конкурентное преимущество организации».

       Общие затраты  на обучение в 2012 году составили: 2*15 тыс. руб. = 30 тыс. руб.

       По окончании  периода обучения начальник отдела  кадров подводит итоги обучения.

       Итоги обучения  хранятся в отделе кадров и  используются при анализе процесса  обучения в целом и для сравнения  с итогами аттестации.

       Подводя итоги  организации процесса обучения, можно сделать выводы об имеющихся  недостатках развития системы обучения в ООО «Солнце»:

- отсутствует положение «Об  обучении», поэтому выявление потребностей в обучении происходит не организовано и не по всем должностям;

- не используются современные  методики обучения и не разработаны  программы обучения;

- обучение персонала «на рабочем месте» не проводится;

- не используется политика  ротации кадров;

- отсутствует положение «О наставничестве».

Мотивация персонала.

       Система  мотивации персонала в ООО  «Солнце» основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы» и формах мотивации персонала служб предприятия.

       Для  анализа потребностей сотрудников  был проведен социологический  опрос, который показал следующие  средние результаты удовлетворенности  сотрудников по 5-балльной шкале (см. таблицу 2.7).

Таблица 2.7

Карта удовлетворенности работой

Параметр	Оценка, в баллах	Значимые аспекты (+,-)	Аспекты, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Организация труда	2,5	+	+	-
Содержание труда	3,2	-	-	+
Условия труда	2,8	-	+	-
Заработная плата	2,3	+	+	-
Распределение премий	2	-	-	-
Отношения в коллективе	4	-	-	-
Стиль и методы работы руководителя	3,5	-	-	-
Отношения с руководителем	3,7	-	-	-
Возможность влиять на дела в коллективе	3	-	-	-
Отношение администрации к нуждам работников	2	-	-	-
Перспективы роста	2,2	-	-	-
Объективность оценки Вашей работы руководителем	3,2	-	-	-
Средняя оценка	2,9	-	-	-

 

       Как  видно из таблицы 2.7, в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой средние и ниже среднего, наиболее худшие из них – удовлетворенность размером заработной платы (2,3 балла), распределением премий (2 балла), отношение администрации к нуждам работников (2 балла), перспективы роста (2,2 балла). Наиболее высокие показатели удовлетворенности сотрудников работой – отношение в коллективе (4 балла), отношения с руководителем (3,7 балла) – факторы, в большей степени, зависящие от сотрудника, нежели от руководства.

       В исследуемой  организации применяется система  материального поощрения сотрудников  на основе на «Положение об  оплате труда и распределении заработанных средств работниками»» (см. приложение 2).

       Основания  для премирования следующее: достижение  работником пенсионного возраста (жен. – 55 лет, муж. – 60 лет). По указанному  основанию премия выплачивается  в размере 5 тыс. руб. работникам, проработавшим не менее 5-ти лет и не имеющим дисциплинарных взысканий.

Выплата ежегодных премий за выполнение плановых показателей и превышение норм выработки:

24 рабочих*1 тыс. руб.+1 начальник  смены*1,5 тыс. руб.+7 руководителей и  специалистов *2 тыс. руб. = 24 тыс. руб.+1,5 тыс. руб.+14 тыс. руб. = 40 тыс. руб.;

       Выплата  разовых премий в размере 5% (1 тыс. руб.) от оклада за выполнение  плана продаж:

(24 рабочих+1 менеджер по  продажам)*1 тыс. руб. = 25 тыс. руб.

       В 2012 году  за счет средств компании выплачена разовая премия из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и общим трудовым стажем). Руководителям, специалистам и служащим – в размере 1000 руб., рабочим – в размере 500 руб.:

36 чел. (руководители, специалисты и служащие)*1+61 чел. (производственные рабочие)*0,5 тыс. руб. = 36 тыс. руб.+30,5 тыс. руб. = 66,5 тыс. руб.

       В исследуемой  организации применяется система  нематериального поощрения сотрудников.

       Нематериальное поощрение персонала направлено на повышение социальной защищенности, обеспечение безопасных условий труда и улучшение условий отдыха персонала. На данный момент социальные гарантии работникам осуществляются в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, то есть работники имеют стандартный социальный пакет, который предоставляет наше государство, а именно:

-  гарантированный оплачиваемый  отпуск 28 календарных дней;

-  полисы обязательного  медицинского страхования;

- оплату больничных листов;

-  учебные отпуска лицам, совмещающим работу с обучением;

-  отпуска по беременности  и родам;

- укороченные на 1 час  предпраздничные рабочие дни;

- гарантированное время  на обеденный перерыв.

      Предоставленные  виды нематериального поощрения:

       Выделение средств на организацию медицинского обслуживания (ежегодный медицинский профессиональный осмотр):

25 рабочих*1тыс.руб.=25 тыс.руб.

       Выделение  средств на организацию питания  сотрудников администрации (субсидии):

15 работников*2 тыс. руб. = 30 тыс. руб.

       Рабочие  обеспечиваются форменной рабочей  одеждой. Выделено 250 тыс. руб. на обеспечение форменной рабочей одеждой  рабочих.

       Предоставление  бесплатных путевок для работника  и членов его семьи за особые заслуги перед компанией: 3 рабочих*15 тыс. руб. = 45 тыс. руб.

       ООО  «Солнце» используется моральная  мотивация, которая направлена на  развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, проведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании.

     Рассмотрим  инструменты моральной мотивации  на анализируемом предприятии  – корпоративные праздники (День  работника торговли – 28 июля и  Новый год – 31 декабря).

       В 2012 году  были проведены корпоративные  праздники для сотрудников из средств предприятия на общую сумму 120 тыс. руб.: администрации – 4 человек, специалистов – 18 человека, служащих – 14 человек, рабочих – 44 человека.

       Анализ  материальной мотивации персонала  показал ряд существенных недостатков:

1. Выплата премий в  исследуемой организации носит  субъективный характер, так как  их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности  деятельности сотрудника за последний  месяц, основываясь практически  только на собственном мнении.

2. Неизбежно возникают  ошибки при распределении премий, следовательно, это может породить  недовольство сотрудников. Все это  создает нездоровую обстановку  среди сотрудников, особенно в период выплат.

2. Фонд экономического  стимулирования персонала в отделах не образуется, а выделяется из централизованного источника.

3. Отделы не несут экономической  ответственности за эффективность  использования стимулирующих средств на оплату труда и премий.