Анализ кадрового потенциала

Анализ кадрового потенциала

Корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса.

Анализ кадрового потенциала — деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: 
• при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; 
• при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; 
• при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие должности работников их компетентности; 
• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: 
- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; 
- выработки мер по мотивации и стимулированию труда; 
- планирования кадрового резерва; 
- планирования персональных перемещений.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) занимаемой должности. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: 
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: 
• установлении обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; 
• удовлетворении потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы: 
• результативность труда; 
• профессиональное поведение; 
• личностные качества.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает: 
• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; 
• оценку индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик; 
• аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Источники исходных данных для оценки персонала: 
• модели рабочих мест; 
• положение об аттестации кадров; 
• методика рейтинговой оценки кадров; 
• философия компании; 
• правила внутреннего уставного распорядка; 
• штатное расписание; 
• личные дела сотрудников; 
• приказы по кадрам; 
• социологические анкеты; 
• психологические тесты.

На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Понятие кадрового потенциала

Понятие потенциала в этом случае употребляется в смысле сокрытой способности, возможности, силы, которая может проявиться при определенных критериях.  
 
Под кадровым потенциалом понимается мера возможностей и способностей работников материализовать свои познания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития компании. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные характеристики; общая работоспособность; профессионально-квалификационные познания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Проигрывание и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответственной ему эффективности труда, зависит не столько от какого-нибудь 1-го элемента, сколько от их интеграции, также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.  
 
Обычно кадровая политика на предприятии базирована на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в эталоне предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского увеличения квалификации управляющих и профессионалов. Сейчас этого недостаточно. Предлагаемый взор на кадровое обеспечение имеет принципно принципиальное дополнение имеющейся практике и адресован главному инженеру компании и к кадровой службе.  
 
Кадровый резерв и потенциал как свойства персонала взаимосвязаны меж собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной базы компании для обеспечения гибкости, надежности управления, нужных в критериях рынка. Резервом кадров, как понятно, принято считать численность реально имеющихся профессионалов, занятых на собственных должностях и уже приготовленных (либо подготавливаемых) к тому, чтоб по собственной компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется преднамеренно на данный набор должностей. Его функция, сначала – обеспечить надежность управляющей системы.  
 
Ротация кадров – это неотклонимая и естественная процедура обновления кадров средством института резерва. Она служит целям размеренного кадрового обеспечения.  
 
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением конфигураций в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном проигрывании способностей, компетентности, творческих возможностей работников, их адаптивности к новым, неожиданным условиям производства. Это и есть воззвание к потенциалу персонала. Потенциал спеца отражает его личностные способности, которые заложены в человеке и которые можно использовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. Тогда и кадровый потенциал компании – это личностные способности, располагаемые персоналом компании, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в согласовании с новыми требованиями этой определенной практики.  
 
Необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к обычному воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, возможностям поиска новых решений в сложных, неуравновешенных хозяйственных критериях.  
 
Это можно представить 3-мя воображаемыми ситуациями на примере: один спец (С) – одна должность (Д).  
 
Ситуация 1. Постоянные создание и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяется способностями работающего (С), т. е. С = До  
 
Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности размеренной производственной системы. Тогда спец, использующий функции по собственной должности, но введенный в резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не применяемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, познания, умения (Др) тогда и: Ср = До + Др  
 
Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, к предприимчивости, изобретательности и к личным качествам инженера в целом. Подготовленность спеца к данной должности уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) растет. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп): Кп = Ср + Лп, что будет соответствовать Кп = До + Др +Лп.  
 
Если это положение принимается за начальное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал компании в целом. Это база для смены кадровой политики.  
 
Разумно выстраивать систему кадрового обеспечения сразу и согласованно с обновлением организационно-технической базы производства в согласовании со стратегией компании.