Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в муниципальном образовании

 

При осуществлении расчета стоимости  проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений:

1. Стоимость части мероприятий  будет носить прогнозный характер, исходя из опыта работы управы  и представленной отчетности за прошлые года.

2. В стоимость работ будут  включены расходы на оплату  труда сотрудников, занимающихся  реализацией данной программы.

3. Стоимость программы рассчитывается  на 1 год.

Таблица 9

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Тип персонала	% от заработной платы	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Работники высшего звена	3-5%	30
Управляющие высшего звена	10-12%	2
Управляющие среднего звена	15-25%	1,5
Специалисты с высшим образованием	25-30%	2,5
Специалисты со средне-специальным образованием	10-30%	2
Специалисты с общим средним  образованием	10-15%	1
Специалисты с неполным средним  образованием	10-15%	1
Итого		40

Из таблицы 9 следует, что на материальное вознаграждение за выполнение поставленных целей требуется сумма в 40 000 рублей.

Таблица 10.

Участие в прибыли

Тип персонала	% от чистой прибыли	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Работники высшего звена	5%	20
Управляющие высшего звена	2%	8
Итого		28

Из  таблицы 10 следует, что на материальное вознаграждение  за участие в прибыли требуется сумма в 28 000 рублей.

 

Таблица 11.

Возможность приобретения продукции по сниженным ценам

Тип персонала	Лимит скидки, тыс. руб.
Управляющие среднего звена	1
Специалисты с высшим образованием	1
Специалисты со средне-специальным  образованием	0,8
Специалисты с общим  средним образованием	0,8
Специалисты с неполным средним образованием	0,5
Итого	4,1

Из  таблицы 11 следует, что на приобретение продукции по сниженным ценам требуется сумма в 4100 рублей

 

Таблица 12.

Оплата отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Вид льготы	Сумма, тыс. руб.
Отпуска	17
Бесплатные обеды	5
Льготные проездные	3
Итого	25

 

Из таблицы 12 следует, что на оплату отпусков, бесплатных обедов и льготных проездных документов требуется сумма в 25 000 рублей.

 

 

 

 

 

 

Таблица 13.

Возможность прохождения обучения за счет управы

Тип персонала	Сумма, тыс. руб.
Работники высшего звена	5
Управляющие высшего  звена	7
Управляющие среднего звена	10
Специалисты с высшим образованием	12
Специалисты со средне-специальным образованием	8
Специалисты с общим  средним образованием	2
Специалисты с неполным средним образованием	1
Итого	45

 

Из представленной таблицы следует, что на проведение одновременного обучения сотрудников всех звеньев требуется 45 000 рублей.

Таблица 14.

Корпоративные праздники

Праздник	Сумма, тыс. руб.
Новый год	100
8 марта	80
День здоровья	50
День рождения компании	120
Итого	350

 

Из данных таблицы следует, что  на проведение корпоративных мероприятий  требуется сумма в 350 тысяч рублей.

Таблица 15

Вознаграждение руководителя по результатам  аттестации 1 сотрудника

Статья расхода	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Поощрение руководителя	4
Итого	4

 

Из представленной таблицы следует, что на материальное вознаграждение руководителя за аттестацию одного сотрудника требуется сумма в 4 тысячи рублей.

 

На основании проведенных расчетов и данных всех представленных таблиц составляется бюджет программы стимулирования персонала управы района Хамовники.

По  таблицам нет анализа…..для   чего тогда таблицы….

 

 

Странно!!!! После  каждой таблицы надо ДЕЛАТЬ ПОЯСНЕНИЯ!!!!

 

 

 

 

Таблица 16

Бюджет программы стимулирования персонала управы района Хамовники

Мероприятие	Сумма, тыс. руб.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей	13
Участие в прибыли	28
Возможность приобретения продукции по сниженным ценам	4,1
Оплата больничных, отпусков, беспл атные обеды, льготные проездные	25
Возможность прохождения  обучения за счет управы	45
Корпоративные праздники	350
Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника	4
Итого	469,1

 

По проведенному анализу и расчетов в таблице 16, можно сказать, что  общий бюджет программы составит 469 100 рублей.

Внедрение предложенных мероприятий  повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом, и производительность труда рабочих, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных условиями для общения.

Методом математического моделирования  было выяснено, что внедрение данной программы приведет к росту прибыли на 352 706 руб. в год.

Срок окупаемости предложенной программы составит 469 100 / 352 706 = 1,33 года, или 16 месяцев.

Таким образом, данная программа эффективна.

 

Заключение

 

По проведенному исследованию в дипломной работе, можно  сказать, что: мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Стимулирование является с одной  стороны – ведущей и специфической  функцией управления, с другой –  органически вплетено в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного  результата.

Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Для создания эффективной системы  стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных  и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

Материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество.

Система стимулирования персонала  должна содержать следующую последовательность действий: проведение обучающего семинара для руководителей управы, посвященного вопросам мотивации, стимулирования и  оплаты труда персонала; проведение диагностики существующей системы стимулирования труда в организации; проведение диагностики и анализа структуры трудовой мотивации персонала; изучение особенностей существующей системы оплаты труда в организации; проведение разработки и обоснования постоянной и переменной части заработной платы; разработка неденежных видов и форм стимулирования.

Во главе кадровой службы управы района Хамовники стоит заместитель  главы управы. Кадровая служба ведет  работу по трем основным направлениям:

1. Поиск и найм сотрудников.

2. Оперативное управление кадрами.

3. Аттестация, обучение и переводы.

Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании управы к возможностям инструментов стимулирования в процессе управления персоналом.

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению стимулирования труда необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо провести работу по разъяснению  новой системы стимулирования, так  как ряд сотрудников может  самоустраниться по причине непонимания  сути и текущих правил работы.

Основное внимание должно быть уделено  справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Изложенная методика организации  и проведения аттестации позволяет:

- на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

- определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в управе.

Основное внимание должно быть уделено  справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении  могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Новая программа стимулирования персонала  управы района Марьино будет включать в себя следующие методы:

- денежные выплаты за выполнение поставленных целей;

- участие в прибыли;

- возможность приобретения продукции по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ;

- оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные;

- возможность прохождения обучения за счет управы;

- корпоративные праздники;

- вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника.

Общий бюджет программы составит 115 830 тыс. рублей.

Внедрение предложенных мероприятий  повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом, и производительность труда рабочих, снизится текучесть кадров, повысится  число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных условиями для общения.

Таким образом, формирование системы  мотивации труда в управе является важнейшим инструментом повышения  эффективности труда персонала и его личной удовлетворённости.

Целью работы было исследование и  совершенствование системы управления персоналом на примере администрации  районной Управы Хамовники. Эффективность  управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала в социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия  и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.