Анализ финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия

На предприятии разработаны Положения о службах, инструкции для руководящего состава всех звеньев.

Перемена работы - сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает  все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных  с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

Текучесть кадров можно рассматривать и как  положительное явление, расширяющее  возможности работника и увеличивающее  его способность  к адаптации, и как отрицательное - можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах  людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

В ФГУП ДВПО «Восход» из 50 уволившихся работников (4 квартал 2011 года) 35 - мужчины, 15 - женщины. Это можно объяснить тем, что мужчин не устраивает заработная плата, которая не соответствует условиям труда.

Рассчитаем показатель текучести кадров ФГУП ДВПО «Восход» за 4 квартал 2011 года (при расчете учитывались только штатные сотрудники) по формуле:

.                                                                                       (1)

Итак, он составил – 4,5%.

50 человек - уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 4 квартал 2011 года);

1111 человека - среднесписочное число работников (на 1 ноября 2011 года).

Если принять  за предельную норму текучести 12,5 % (за квартал), то в сравнении, показатель 4,5 % достаточно не высок.

Предположив, что  внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2012 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести за квартал не  превысит отметку - 7,5 %.

Основные технико-экономические  показатели по труду за 9 месяцев 2012 года представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

№ п/п	Показатели	Ед. измер.	2012 год 9 месяцев		2011 год 9 месяцев		%	Отклонение  ( +, - )
1	2	3	4		5		6	7
1	Объем товарной продукции в: -  действующих  ценах -  сопоставимых  ценах	т. руб. -//-	1 109 598,1 1 109 598,1		973 390,3 1 192 236,1		114,0 93,1	+ 136 207,8 - 82 638,0
2	Среднесписочная   численность - всего, в.т.ч. - ППП, из них         - рабочие         - служащие Кроме того: численность  несписочного  состава	чел. чел. чел. чел. чел.	962 947 739 208 24		995 979 773 206 18		96,7 96,7 95,6 101,0 х	-33 -32 -34 +2 х
3	Выработка на 1 работника ППП в: -   действующих  ценах -   сопоставимых  ценах	руб. руб.	1 171 698 1 171 698		994 270 1 217 810		117,8 96,2	+ 177 428 -46 112
4	Рост производительности труда над  ростом средней з/ платы	%	96,2   х 100=  91,3                          105,4
5	Прирост средней  з/платы на 1 %   прироста производительности труда	индекс соотно-шения	-
6	Фонд  зарплаты: - всего,  в.  т. ч.        - ППП, из них                   - рабочим                   - служащим Кроме того: фонд з/платы  несписочного состава	т. руб. -//- -//- -//-   -//-	171 654,2 169 627,8 120 754,3 48 873,5   2 199,9		168 565,0 166 424,5 118 818,6 47 605,9   1 537,8		101,8 101,9 101,6 102,7   х	+ 3 089,2 + 3 203,3 + 1 935,7 + 1 267,6   х
7	Среднемесячная         з / плата -  на 1 работника  объединения -  на 1  работника  ППП	руб. руб.	19 826 19 902		18 824 18 888		105,3 105,4	+ 1 002 + 1 014
8	Доля фонда  з\платы в объеме продукции	%	15,8		17,3		x	-1,5
	Кроме того: Выплаты социального  характера  всего,  в.т.ч. -  материальная  помощь -  проезд  по северным льготам -  выходное  пособие            уволенным, всего, в.т.ч. - по собств. желанию - по сокращению        штатов	т. руб. - // - -//-   т. руб. - // - -//--	1 104,8 17,0 1 067,3   20,5 20,5 -		1 005,3 15,0 962,9   27,4 27,4 -		109,9 113,3 110,8   74,8 74,8 -	+99,5 -2,0 +104,4   - 6,9 - 6,9 -
	Потери рабочего времени (отпуска по инициативе администрации; сокр. рабочая неделя) – всего, в т.ч а) отпуска по инициативе            администрации б) сокращённая рабочая неделя	чел/дн   чел/дн   чел/дн	-   -   -	95   95   -		х   х   х		х   х   х

 

Основными задачами Общества по работе с персоналом являются:

 проведение  активной кадровой политики на  основе создания эффективной  системы управления персоналом  и социальными процессами;

 обеспечение  условий для инициативной и  творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных  навыков;

 разработка  системы материальной, социальной  и моральной мотивации персонала,  тесно увязывающей экономическую деятельность Общества с вкладом каждого работника;

 создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации  и переподготовки кадров;

 проведение  медицинской, психологической, профессионально-адаптационной  диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

Во второй главе  настоящей работы были проведены  расчеты и оформлены результаты в соответствующие таблицы, по которым  были сделаны аналитические выводы.

 

 

Заключение

Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

Методы по подбору  кадров не всегда являются результативными  и универсальными, поскольку большая  часть объявлений в газетах является объявлениями специальных агентств по подбору кадров, то есть объявления принадлежат не самим организациям которым требуются сотрудники, а посредникам, поэтому первое предложение - отказаться от услуг посреднических фирм.

Можно заключать  договора с ВУЗами, руководителями специализированных курсов для прохождения практики на предприятии с последующей отработкой на предприятии, что существенно сэкономит расходы на заработную плату.

Внедрить анкетирование. В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. В заключение работы можно выделить следующие аспекты, которые обобщенно характеризовали бы основные моменты.

В ходе работы были достигнуты следующие цели:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Развитие систем управления предприятием и персоналом - эффективное управление бизнесом / Абол Р.В. // "Управление персоналом", N 20, октябрь 2005 г.
2. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом", N 9, май 2007 г.
3. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.
4. Психологическое тестирование персонала / Веселков А. // "Кадровое дело", N 2, февраль 2008 г.
5. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
6. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Згонник Л.В.//"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
7. Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2008 г.
8. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса / Журавлева Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2006 г.
9. Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.
10. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Каштанова Е. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2008 г.
11. Философия управления / Кибанов А.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2008 г
12. Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.

 

13. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г.
14. Стратегический резерв компании / Колосницына М. // "Кадровое дело", N 3, март 2008 г.
15. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.
16. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - Система ГАРАНТ, 2006 г.
17. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.
18. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов / Кравченко К. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.
19. Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В.// "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2007-2008 г.
20. Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А.// "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.
21. Методика выбора стратегии развития способностей персонала / Лагунова Е. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
22. Горячая пора для работодателя / Ловчева М.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.
23. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала / Магура М. // "Управление персоналом", N 13-14, июль 2007 г.
24. Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом", N 21, 24, ноябрь, декабрь 2008 г.
25. Аттестационная форма / Матвеев С.М. // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 10, октябрь 2007 г.