Активизация творческого потенциала сотрудников

При исследовании социально  – психологического климата в  ООО «АНП «Визард–К» его можно  характеризовать как благоприятный  для работы, поскольку:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; персоналу нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам.
3. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в качестве производимой продукции и уровню продаж.
4. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Для анализа внутреннего  потенциала коллектива применяют следующие  параметры:

• личностная направленность сотрудников,
• их рефлексивные способности,
• стиль и структура межличностных взаимодействий,
• коммуникативные навыки.

Как правило, подавляющая  часть коллектива стремится соответствовать  общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться  на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

В целом, в результате проведения вышеуказанных исследований творческого  потенциала кадров организации, получается, что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, при этом многие члены коллектива с легкостью и интересом воспринимают новые идеи, хотя есть и те что не склонные к радикальным изменениям.

Анализ стиля руководства  трудовым коллективом зачастую показал, что при решении производственных задач и во взаимодействии директора с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает безынициативность и некоторое безразличие сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

2.  Эффективность управления творческим потенциалом компании

Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании представляет собой характеристику, отражающую степень  реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием  системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются  через[10,95-102]:

1) результат развития  творческого потенциала сотрудников; 

2) реализацию  всех возможных мотивов, побуждающих  персонал к творческой деятельности;

3) показатели  качества организационной структуры; 

4) качество управленческой  деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности  данной системы, целесообразно применять  качественную оценку.

Исследования результатов  развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и  управленческой  деятельности позволит получить полную информацию о состоянии  системы управления развитием творческого  потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности  системы управления развитием творческого  потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в  себя  

• создание действенной системы мотивации,
• внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру
• управления в части совершенствования работы менеджнола  и
• повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной системы мотивации  и в связи свыше сказанным мною были выбраны следующие направления работы:

1. Создание из коллектива персонала команды
2. Совместная постановка целей работы,
3. Формирование багажа идей для дальнейшей их реализации или модификации с использование методов активизации и структуризации идей, раскрытых в главе 1.

Заключение

В условиях растущей конкуренции  в условиях рыночной экономики кадровый фактор, а именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.

Для того чтобы завоевать  свою долю рынка и удерживать позиции  руководство крупных организаций  стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут  дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Для этого  на предприятии должно быть организована структура управления творческим кадровым потенциалом.

Внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным  образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива, так как грамотно построенная  творческая обстановка в компании напрямую влияет на увеличение производительности труда качества выпускаемой продукции, более того способствует повышению  качества принятия управленческих решений, а также внедрению перспективных  новшеств.

С целью организации  творческого процесса на предприятии  еще в начале 20 века были разработаны  основные методы, такие как метод  мозгового штурма, теория решения  изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.

Выявление творческого  потенциала компании и оценка эффективности  управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности  производства и внедрения инновационных  идей.

Список используемой литературы

1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. – М.: ЮНИТИ, 2004 – 321 с.
2. Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. – СПб: Речь, 2004 – 437 c.
3. Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3 – 43 c.
4. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001г. – 57 c.
5. Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005г.
6. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2005. - Вып. 3. – 74 c.
7. Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003 г. – 145 c.
8. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com
9. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. - М. Финансы и статистика, 2006 г. – 451c.
10. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М.,2007 г. – 512 c.
11. Устав ООО «Агентство нестандартных проектов «Визард-К» от 2012г.