Совершенствование культуры в процессе управления ООО «Дальвен»

4.  Нормы - это средства  регуляции поведения индивидов  и групп, общие правила, действующие  непрерывно во времени и обязательны  для всех - это требование, предписание,  пожелание и ожидание отличности  определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

5.  Обычай - устойчивая  система норм поведения человека  в различных сферах общественной  жизни, прочно превратившаяся  в привычку. Приняв форму определенного  стереотипа поведения, обычаи  регулируют поведение людей, нередко  освобождая их от принятия  самостоятельного решения.

6.  Ритуал - это система  символических поведенческих актов.  При помощи различных ритуальных  форм взаимодействия удается  приобщить всех сотрудников к  основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала.  Ритуалы призваны обеспечить  преемственность между различными  поколениями в той или иной  организации для передачи организационных  традиций и накопленного опыта  через символы.

Кроме того, ритуалы часто  становятся праздником, перерывом в  потоке будней; праздником, который  знакомит и приобщает сотрудников  к ценностям. Магическое воздействие  ритуальной символике оказывается  сильнее прагматизма и чисто  рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно  относиться серьезно, не жалея времени  на их качественную подготовку.

7.  Стиль одежды является  непременным атрибутом организационной  культуры. Именно этому элементу  организационной культуры уделяется  большое внимание со стороны  специалистов. Большинство организаций,  добившихся успехов в своем  деле, имеют униформу либо особые  знаки принадлежности к ней. 

Процесс формирования эффективной  организационной культуры складывается  посредством  эффективного  управления каждым  из перечисленных элементов.

2. Анализ  культуры управления в стоматологической клинике «Дальвен»

2.1. Характеристика деятельности ООО «Дальвен»

ООО «Дальвен», учреждено в соответствии с Федеральным Законом РФ «Об Обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава и действующего законодательства.

Общество является собственником  переданного ему участниками  имущества и денежных средств  и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников.

Стоматологическая клиника  ООО «Дальвен», работает как с физическими, так и с юридическими лицами, и является базовой клиникой ряда страховых компаний.

В клинике работают опытные  стоматологи - кандидаты медицинских  наук, специалисты высшей категории, прошедшие стажировку за рубежом.              Предлагаемый клиникой комплекс стоматологических  услуг отвечает всем требованиям  современной стоматологии.

Элементы рыночной характеристики ООО «Дальвен» в таблице 2.1

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1- рыночные характеристики ООО «Дальвен»

 

Сильные стороны  предприятия	Слабые стороны  предприятия
Квалифицированный персонал	Нехватка специалистов в области  хирургии и протезирования
Выполнение широкого спектра услуг  в сфере лечения зубов	Отсутствие программного обеспечения для расчета расхода средств и материалов
Сотрудничество со страховыми компаниями	Устаревшее и изношенное компьютерное  оборудование
Потенциал для дальнейшего развития и совершенствования: внедрение  новых видов услуг и современных  технологий стоматологических услуг	Отсутствие  мотивации персонала
	Средний возраст персонала 35-40 лет
Хорошая деловая репутация
Наличие современного эталонного оборудования
Возможности предприятия	Угрозы предприятия
Укрепление коллектива за счет формирования корпоративной культуры	Конкуренция государственных и  частных клиник
	Перебои с поставками
Расширение штата сотрудников  за счет сотрудничества с учебными заведениями
	Смена фирм-поставщиков
Возможность применения программного обеспечения с целью уменьшения погрешности расходования препаратов

 

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1- Организационная структура стомотологической клиники

ООО «Дальвен»

В рамках медицинского обслуживания ООО «Дальвен» предлагает своим клиентам стоматологические услуги, включая:

- эстетическую стоматологию

- протезирование зубов

- сложное протезирование  и микропротезирование с применением  драгоценных сплавов

- одномоментную и отсроченную  имплатацию зубов

- исправление прикуса  в любом возрасте

- реставрация зубов

- установку виниров

- лечение десен

- лечение парадонтоза

- лечение парадонтита

2.2. Диагностика существующей культуры в ООО «Дальвен»

Первым этапом исследования корпоративной культуры является внешний  анализ организационной культуры ООО  «Дальвен» по основным элементам.

1. Миссия: Опыт и высокий профессиональный уровень врачей, внимание администрации к каждому пациенту помогут Вам в решении любой проблемы.

2. Цель: удовлетворение потребностей  пациентов в качественном и  безболезненном лечении и протезировании  зубов.

3. Ценности:

• качество препаратов и материалов,
• безболезненность,
• максимальный комфорт пациента,
• пунктуальность и точность сотрудников,
• индивидуальный подход.

4. Ритуалы: в ООО «Дальвен» нет каких-либо особенных ритуалов, которым бы придерживались все сотрудники.

5. Нормы: нормы поведения  установлены должностными инструкциями  специалистов клиники.

6. Корпоративный стиль:  все медицинские сотрудники обязательно  имеют и  используют корпоративную  униформу с фирменным логотипом  (рис. 2.2) клиники, который вышит  в области сердца. Менеджеры и  администраторы в качестве формы  обязаны носить белую блузу  с брошью в виде логотипа  компании.

 

Рисунок 2.2 -  Логотип стоматологической  клиники «Дальвен»

Дальнейшее исследование корпоративной культуры стоматологической клиники ООО «Дальвен» проводилось методом анкетных опросов в 2011 году(приложение №1). Всего было опрошено 75 сотрудников стоматологической клиники. Результаты ответов респондентов представлены в приложении 2. Приведем графическую интерпретацию некоторых ответов.

Рисунок 2.3 -  Ответы на вопрос 1

Рисунок 2.4 -  Ответы на вопрос 2

При ответе на вопросы руководители организации отмечали, что:

• они уверены, что являются не только руководителями, но и лидерами своих групп,
• они своим примером задают мотивацию для высокой производительности труда,
• стараются принимать участие в разрешении конфликтных ситуаций в организации,
• сами планируют деятельность подразделений, без участия подчиненных,
• не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;
• не приветствуют и не пообщряют критическое мышление работников и не терпят медленное выполнение заданий;
• редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;
• редко делегируют работникам свои полномочия.

Рисунок 2.5 -  Ответы на вопрос 4

Рисунок 2.6 -  Ответы на вопрос 4

 

Таким образом, можно назвать  стиль руководства ООО «Дальвен» как формальный, структурированный. Для управления характерен авторитарный характер. К сожалению, руководители стараются всячески избегать влияния подчиненных на свою работу. Такой стиль руководства во многом способствует росту негативных настроений в коллективе, усиливает разрыв между руководителями и подчиненными, приводит к невыполнению поручений и как результат неэффективному функционированию.

Также, для анализа уровня корпоративной культуры предприятия  был проанализирован процесс  найма нового персонала. И хотя в  клинике относительно постоянный штат сотрудников, периодически все же принимают  новый персонал. На рисунке 2.7 изображены основные источники информации о  новых сотрудниках. Необходимо отметить, что найм происходит в большей степени по рекомендациям знакомых и друзей, что с учетом специфики деятельности учреждения вполне приемлемо, так как зачастую найти хороших специалистов сложно.

Кроме того, было замечено стремление руководителей к установлению доверительных  связей с некоторыми работниками , для получения информации о ситуации внутри отдела.

Рисунок 2.7 -  Источники информации для найма новых сотрудников  в ООО «Дальвен»

Рисунок 2.8 -  Ответ на вопрос 15

Оценка социально-психологического климата ООО «Дальвен» (результаты тестирования) показала:

• в коллективе предприятия резко выделяются «старики» и «новички», что говорит о плохой проработанности процесса социализации новых работников;
• достаточно большой процент сотрудников, почти половина (47%) работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа;
• 57% сотрудников отметили, что конфликты возникают чаще всего из-за мелочей;
• доступ к информации зависит от положения работника в глазах руководства;
• 52% работников отметили, что руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу «приказ-подчинение»;
• 42% сказали, что зачастую трудно выдвигать новые идеи по усовершенствованию деятельности, некоторые работники не могут применить то, чему их учили;
• 15% заметили, что успешность в работе — редкость.

Рисунок 2.9 -  Ответ на вопрос 12

И хотя нельзя абсолютно полагаться на данные опроса, так как оценки сотрудников субъективны, руководству  организации все же необходимо принять  меры по установлению более благоприятного климата в коллективе, так как  это в первую очередь может  сказываться на взаимоотношениях с  пациентами, а значит и на эффективности  деятельности предприятия.

Таким образом корпоративную  культуру стоматологической клиники  ООО «Дальвен» можно охарактеризовать как:

• Нестабильная — по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.
• Дезинтегративная — по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
• Функционально-ориентированная — по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации — в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.
• Негативная — по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.

Также были изучены ценностные установки сотрудников организации, можно отметить:

• лишь треть сотрудников (31%) признают в качестве своей цели удовлетворение потребностей пациентов, что для медицинского учреждения крайне мало,
• сотрудники нуждаются в:
• поддержке руководства (68%),
• понимании со стороны коллег (57%),
• карьерном росте (52%),
• повышении стандартов качества (47%),
• повышению ритмичности работы (57%).
• также был отмечен низкий уровень дисциплины в клинике (63%).

Изучение конфликтных  ситуаций показало, что руководство  не поддерживает и всячески блокирует  инициативу сотрудников, что вызывает дополнительные разногласия и снижает  эффективность работы. Причина этого  кроется, в первую очередь, в страхе и нежелании руководства делегировать свои полномочия, а также в страхе потери авторитета при принятии чужой  идеи.

Руководство организации  не разрабатывает и не принимает  каких-либо стратегических или тактических  планов развития организации. Деятельность осуществляется только в рамках текущей работы с пациентами.