Совершенствование культуры в процессе управления ООО «Дальвен»

Совершенствование культуры в процессе управления ООО «Дальвен»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Теоретические основы формирования и управления  организационной  культурой в современной организации 6

1.1. Понятие и сущность организационной  культуры 6

1.2. Элементы организационной культуры 10

2. Анализ культуры управления в стоматологической клинике «Дальвен» 13

2.1. Характеристика деятельности ООО «Дальвен» 13

2.2. Диагностика существующей культуры в ООО «Дальвен» 17

3. Разработка предложения по формированию корпоративной культуры в ООО «Дальвен» 28

3.1. Комплекс рекомендаций по формированию корпоративной культуры ООО «Дальвен» 28

Заключение 32

Список литературы 33

Приложение 1 35

Приложение 2 43

Приложение 3 49

 

Введение

 

Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкуренция  и риски ставят руководителей  стоматологических организаций  перед необходимостью адаптации  к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда  современного руководителя, требования эффективного функционирования организации, грамотного отбора и расстановки  сотрудников, создания эффективных  рабочих команд привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается  с корпоративной культурой и  научно-психологическими знаниями.

Стоматологическая помощь является высоко коммуникативной сферой. Несмотря на важность отрасли, теоретическая  концепция стоматологических услуг  в России не получила своего развития и распространения. Тема корпоративной  культуры вызывает все больший интерес  исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и  в силу высокой практической и  экономической значимости для жизнедеятельности  организаций. Она изучается теоретиками  разных направлений: психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению. Одновременно эта тема разрабатывается  практиками: руководителями отделов  по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Стоматологическая помощь относится  как к первичной медико-санитарной помощи, так и к специализированной, что определяет большую потребность  населения в данном виде медицинской  помощи.

В сложившихся условиях развития теоретической концепции стоматологических  услуг вопросы организации стоматологической  помощи, в том числе вопросы развития корпоративной культуры, приобретают особую актуальность.

В этой связи, избранная тема курсовой работы  представляется актуальной.

Объектом исследования в процессе подготовки  курсовой работы  являлась ООО «Дальвен», в основе деятельности которой лежит оказание стоматологической помощи.

Предмет исследования – система управления ООО «Дальвен». При этом особое  внимание уделено подсистеме  корпоративной культуры.

Цель исследования – разработка рекомендаций по  совершенствование управления корпоративной культурой ООО «Дальвен».

 В соответствии с поставленной  целью в курсовой работе решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры,
• провести анализ корпоративной культуры объекта исследования,
• разработать рекомендаций по формированию корпоративной культуры в компании.

При подготовке курсовой работы использовалась научная и учебная литература по исследуемой проблеме, информация сети Интернет, материалы первичной отчетности ООО «Дальвен», данные авторских исследований (результаты опросов персонала и анкетирования).

 Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников, содержит 11 иллюстраций, 1 таблиц, 3 приложения.

В курсовой работе использованы методы анкетирования,  экономического и статистического анализа, сравнения и аналогии, построения динамических таблиц и аналитических диаграмм.

 В процессе подготовки (оформления) работы были использованы текстовый редактор Word и электронные таблицы Excel.

1. Теоретические  основы формирования и управления  организационной  культурой в современной организации

1.1. Понятие  и сущность организационной   культуры

Термин  «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной  культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых  всеми членами организации. Организационная  культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой  организационной культурой. Организационная  культура компании тесно связана  с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и  деятельности организации — все  это отражает культуру организации  и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации  в долговременной перспективе.

  Организационная культура — это  система общих ценностей, правил  и норм поведения, принимаемых  членами организации.

  Необходимо учитывать двойственный  характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру  корпорации влияют цели, господствующие  идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и  правила; с другой — она  сама формирует систему корпоративных  ценностей.

  В основе организационной культуры  лежит философия предприятия,  которая разрабатывается в рамках  общепринятых законов и положений:  Декларации прав человека, религиозных  учений, конституции, гражданского  кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем – к кризису и разорению.

  В последние годы появилось  много исследований, посвященных  анализу и особенностям философии  менеджмента в разных странах.  Так, появился также английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту.

  Итак, с одной стороны, непосредственными  носителями культуры являются  сами члены организации как  носители идей, целей, мотивов,  традиций; с другой — организационная  культура сама воздействует на  сотрудников и модифицирует их  поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами  по себе, независимо от вида  производимых товаров и услуг,  имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и  обеспечивает им долговременное  признание и имидж. Сильная  организационная культура помогает  компании остаться в бизнесе  даже в случае утраты значения  первоначальных целей или смены  направления деятельности.

Организационная культура — это зачастую результат  взаимодействия желаний и пристрастий  основателей организации и базовых  установок сотрудников, которые  выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон («IBM»), К. Мацусита, М. Ибука и А. Морита («Сони»), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших компаниями мирового класса.

  Организационная культура лежит  в основе норм организационного  поведения, принятых на данном  предприятии. Каждая организация  разрабатывает набор правил и  предписаний, управляющих повседневным  поведением сотрудников на своем  рабочем месте. Пока новички  не освоят эти правила, они  не смогут стать полноценными  членами организации. Культура  предприятия проявляется в поддержании  связей с поставщиками и потребителями,  в качестве и внешнем виде  выпускаемой продукции, в содержании  рекламы, во внешнем виде сотрудников,  в интерьере офиса и пр. Организационная  культура помогает поддерживать  устойчивые связи и отношения  как внутри самой организации,  так и ее отношения с внешней  средой. Несмотря на различные  толкования понятия организационной  культуры в них есть общие  моменты. Почти всегда присутствует  «базовая идеология», которую принимают  все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума  на его отношения с окружающими;  «символика», с помощью которой  основные ценности организации  передаются членам организации.  Ценностные ориентиры передаются  через символические средства  духовного и материального внутриорганизационного  окружения. Многие фирмы имеют  специальные документы, где они  описывают свои ценности и  ориентиры.

Существуют следующие определения  организационной культуры, заслуживающие  внимания, встречающиеся в современной  литературе:

1. Способ, каким мы здесь ведем дела.
2. Набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение.
3. Картина разделяемых убеждений, форм и правил поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации.
4. Это то, что заставляет работников двигаться в одном направлении.

5.Это система мероприятий по организации трудового процесса, предназначенных для осуществления целей предприятия.

6. Свод наиболее важных положений о деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.

7. Ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

В свою очередь, в дальнейшем под  корпоративной культурой целесообразно  понимать совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, обший моральный климат, помогающий сотрудникам понять назначение стоматологической организации в целом, механизм ее функционирования и тем самым, создать нормы деятельности, поведения и правила следования им.

1.2. Элементы организационной культуры

Организационная культура складывается из следующих элементов (рис.1.1).

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 -  Элементы организационной  культуры

Структура организационной  культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

1.  Миссия организации  представляет набор концептуальных  положений в обобщенной форме  раскрывающих то, чему решила  посвятить себя организация. В  данном случае миссию можно  сравнить с религией организации.  Каждый член организации должен  представлять ту миссию, которую  выполняет организация, что бы  активнее организовать себя как  личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и  является источником колоссальной  энергии. В ней рождается энтузиазм,  который распространяется на  все уровни. Миссия должна быть  четко сформулирована с привлечением  персонала и открыто представлена  всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

2.  Организационные ценности  определяют, что считается важным  в данной организации. Они являются  индикатором организационной культуры  и ключевой категорией, определяющей  успех, удовлетворенность трудом  и профессиональный престиж. Формирование  любой организации начинается  с определения базовых ценностей.  Они призваны объединить идеи  создателей организации с индивидуальными  потребностями и интересами сотрудников.  Среди ведущих индивидуальных  ценностей выделяют уважение  коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

3.  Цель - это желаемый  результат, которого стремится  добиться организация. Любая организация  имеет множество целей, среди  которых принято выделять три  вида: цели - задания, цели - ориентации  и цели - системы.

·  Цели - задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.

·  Цели - ориентации - это  особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.

·  Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения  целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных  качеств.