Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на предприятии

│         / │или излишка  работников по должностям                         │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────────\  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│4-й этап \ │Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ│

│         / │источников  пополнения рабочей силы                           │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 2

 

Обеспеченность организации  персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.

Дополнительно анализируется  качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Общая аналитическая  оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности).

Результаты изучения изменения численности персонала  на примере ОАО "Сникс" приведены в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Анализ обеспеченности организации персоналом

 

Сфера деятельности, категория персонала	Численность  работников  за прошлый  год, чел.	Численность  работников за отчетный  год, чел.	Отклонение   (+, -)  (гр. 3 -   гр. 2)	Темп  роста       (снижения), %  ((гр. 3 / гр. 2) x        100%)
1	2	3	4	5
Всего	841	715	-126	85,02
Основная           деятельность:	833	707	-126	84,87
рабочие	458	389	-69	84,93
служащие	123	87	-36	70,73
руководители	154	146	-8	94,81
специалисты	98	85	-13	86,73
Неосновная         деятельность	8	8	0	100,00

 

Результаты анализа  свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.

Процесс изменения численности  работников, приводящий к их перераспределению  между разными видами экономической  деятельности, называют движением рабочей силы.

В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут  рассчитываться традиционно применяемые  в теории экономического анализа  абсолютные, относительные и средние  показатели.

Система общих оценочных  показателей движения рабочей силы представлена на рис. 3.

 

Система показателей  движения рабочей силы

 

┌────────────────────────────────┐

│Показатели движения рабочей  силы│

└────────────────────────────────┘

                ┌┐                              ┌─────────────────────────┐

                ││                              │- численность работников │

                ││                              │на начало периода;       │

                \/                              │- численность работников │

                                                │на конец периода;        │

┌────────────────────────────────┐              │- число принятых         │

│ Абсолютные показатели движения │ ┌──────────\ │работников;             │

│          рабочей силы          │ └──────────/ │- число выбывших         │

└────────────────────────────────┘              │работников;              │

                                                │- списочное, явочное     │

                                                │число и число фактически │

                                                │работающих человек       │

                                                └─────────────────────────┘

                                                ┌─────────────────────────┐

                                                │- коэффициент оборота по  │

                                                │приему;                  │

                                                │- коэффициент оборота по  │

┌────────────────────────────────┐              │выбытию;                 │

│    Относительные  показатели    │ ┌──────────\ │- коэффициент текучести  │

│      движения рабочей силы     │ └──────────/ │кадров;                  │

└────────────────────────────────┘              │- коэффициент постоянства│

                                                │состава;                 │

                                                │- коэффициент общего     │

                                                │оборота                  │

                                                └─────────────────────────┘

                                                ┌─────────────────────────┐

                                                │- среднее списочное число│

┌────────────────────────────────┐              │работающих;              │

│   Средние показатели движения  │ ┌──────────\ │- среднее явочное число  │

│          рабочей силы          │ └──────────/ │работающих;              │

└────────────────────────────────┘              │- среднее число          │

                                                │работающих               │

                                                └─────────────────────────┘

 

Рис. 3

 

С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.

В табл. 2 представлена система  относительных показателей, характеризующих  движение рабочей силы. В качестве источника информации используются форма статистической отчетности "Сведения о численности, заработной плате  и движении работников" (форма N П-4), сведения управленческого учета и внутренней отчетности.

 

Таблица 2

 

Относительные показатели движения рабочей силы

 

┌────────────────┬─────────────────────────────────┬────────────────────────────┐

│  Наименование  │        Расчетная  формула        │  Экономическое  содержание  │

│   показателя   │                                 │         показателя         │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │      число принятых работников  │Показывает долю принятых    │

│оборота по      │К  = --------------------------- │работников  в их             │

│приему          │ П   среднесписочная численность │среднесписочной численности │

│                │              работников         │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │     число выбывших работников  │Характеризует долю выбывших │

│оборота по      │К  = --------------------------- │работников  в их             │

│выбытию         │ В   среднесписочная численность  │среднесписочной численности │

│                │              работников         │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │К        = К  + К                │Показывает долю работников, │

│общего оборота  │ ОБЩ.ОБ.    п    в               │участвующих в обороте       │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │      число работников, уволенных│Показывает долю работников, │

│текучести  кадров│      по причинам, не связанным с│выбывших в отчетном периоде │

│                │           текучестью кадров     │по причинам, связанным с    │

│                │К   = ---------------------------│текучестью  кадров, в их     │

│                │ ТК   среднесписочная численность│среднесписочной  численности │

│                │            работников           │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │            число работников,    │Отражает  долю работников,   │

│постоянства     │         состоявших в списочном  │состоявших в списочном      │

│состава         │        составе в  течение периода│составе в течение  периода в │

│                │К   = ---------------------------│их среднесписочной          │

│                │ ПС   среднесписочная численность│численности                 │

│                │               работников        │                            │

└────────────────┴─────────────────────────────────┴────────────────────────────┘

 

Расчет относительных  коэффициентов движения рабочей силы применительно движения рабочей силы к анализу эффективности деятельности организации позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации.

 

Анализ эффективности  использования рабочего времени

 

В процессе аналитической оценки использования  рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый  период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.

Рабочее время - это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день - это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы - это один час работы одного работника.

Методика анализа эффективности  использования рабочего времени, рекомендованная  в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени:

- календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;

- табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;

- максимально возможный фонд - это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.

Комплексный анализ эффективности  использования рабочего времени  должен основываться на расширении системы  аналитических индикаторов по следующим  направлениям.

Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени. Они характеризуют степень потребления того или иного фонда рабочего времени.