Основы управленческой деятельностью

• внедрение оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;
• абсолютное следование разработанным стандартам;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);
• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Данный подход доминировал в теории управления в течение первых десятилетий XX века.

Если Ф. Тейлор пытался с научных позиций  найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал слаженно, как машина, то немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920) параллельно во времени искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала, как машина. Он

98 

разработал теорию бюрократической системы управления и построения организации. Суть данной теории заключалась в разработке прав и обязанностей каждого работника, правил и процедур поведения их в любой ситуации, которые определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения руководства. К основным элементам этой системы, которая была призвана обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость деятельности организации и каждого работника, относились:

• разделение труда на базе функциональной специализации;
• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• прием в организацию на основе компетентности и

потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• стратегия к пожизненному найму;
• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

Ф. У. Тейлор и его последователи  как авторы теории научного управления посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

В период 1920-1950 гг. широко получила развитие так

99

 

называемая классическая или административная школа в

управлении, в основу которой закладывались  подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Возникновение этой школы связывается с именем Анри Файоля — руководителя большой французской компании по добыче угля. В научной литературе его нередко называют «отцом менеджмента». Его последователями были Линдалл Урвик (Англия), Джеймс Д. Муни, А. К. Рейли, Альфред П. Слоун (США) и др.

Приверженцы классической школы, как и те, кто  писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них была разработка, рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория  классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля представлены в таблице 4.2. Многие из этих принципов

100 

практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Существенным этапом дальнейшего развития теории менеджмента явилось создание школ человеческих отношений, где центр тяжести в управлении перемещался с задач на человека. Создателем такого направления является ученый Элтон Мэйо (1880-1949), который, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета, в 1927-1932 гг. провел серию экспериментов в Хоторне в «Вэстерн Электрик Компании». Полученные в ходе эксперимента результаты ознаменовали собой открытие, известное под названием Хоторнского эффекта, заключающегося в том, что на производительность рабочего влияет не столько улучшение санитарно-гигиенических и технологических условий труда, сколько социально-психологических факторы. В развитие этого феномена социальная организация, построенная по принципу формальных и неформальных отношений между руководством и рабочими, или базирующаяся на человеческих отношениях, называется в настоящее время индустриальным гуманизмом.

Одним из самых крупных  авторитетов движения за человеческие отношения в управлении была французский теоретик менеджмента мисс Мери Паркер Фоллетт (1868-1933). Ее трактовка менеджмента как «искусства обеспечения результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

Перенос акцента в  управлении с задач на человека способствовал развитию различных бихевиористских теорий* менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений (или школ социальных систем).

* Бихевиоризм  (от англ. behaviour — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее в отличии от других теорий предметом психологии поведение, а не сознание и мышление.

101

 

Таблица 4. Принципы управления А. Файоля

 

№ п/г	Принципы	Интерпретация принципов
1	Разделение труда	Специализация является естественным порядком вещей. Цепью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2	Полномочия и ответственность	Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.
3	Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия. Менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
4	Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5	Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6	Подчиненность личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации в целом.
7	Вознаграждение	Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны попучать справедливую заработную плату за свою работу.
8	Централизация	Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако естественная степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это пробпема опредедения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9	Скалярная цепь	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществпяются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). Но было бы большой ошибкой поддерживать эту иерархию в тех случаях, когда она наносит ущерб интересам дела.
10	Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.
11	Справедливость	Справедливость — это сочетание добра и правосудия.
12	Стабильность  персонала	Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13	Инициатива	Поощрение работающих к выработке рациональных предложений и независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14	Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении — сила»).

102 

Так, преподаватель Северо-западного  Университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт(1869-Т955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и с точки зрения социальных заслуг и общественного признания.

Важный вклад  в развитие бихевиористского направления  в управлении внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970). Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все  потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 4.1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют

103

 

удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной

/ \

/ Потребности в \

' самоутверждении

(саморазвитие

и самореализация)

Потребности в уважении

(самоуважение, признание, статус)

Социальные потребности

(чувство духовной близости, любовь)

Потребности самосохранения

(безопасность, защищенность)

Физиологические потребности (голод, жажда)

Рис 4.1. Иерархия потребностей (по А. Маслоу) 

Таблица 4.3 Методы удовлетворения потребностей высших уровней*

Социальные потребности

I

1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят

организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень j

компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые

позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной

отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Дугласом Мак-Грегором (1906-1964). Эта концепция рассматривает два противоположенных подхода к влиянию человеческой природы на организованную деятельность (таблица 4.4).

Теория X. изначально негативная, утверждает, что полагаться на людей, которые в силу самой своей природы руководствуются в поступках соображениями наживы и страхом перед наказанием, невозможно. Теория Y, напротив, представляет собой позитивный подход, утверждая, что в человеке заложена способность к самоконтролю и творческое начало, которые могут проявиться при разумном руководстве. Согласно этой теории, функция руководства заключается в том, чтобы раскрыть этот