Расторжение трудового договора

5) тяжесть совершенного  работником дисциплинарного проступка  должна соответствовать крайней  мере дисциплинарной ответственности  в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является  не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.12

3.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей .

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

Основанием для увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены13.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В своей курсовой работе я Посветила вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

Для юристов как профессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке.

Принятие нового Трудового кодекса решило ряд существенных проблем. В связи с ликвидацией Минтруда РФ образована Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), которая находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде.

Это касается, прежде всего, совершенствования правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократического аппарата государственных органов.

Такое положение полностью соответствует статье 2 Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства».

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты

 

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 // Российская газета. 1993. 25 дек.

2.Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.; Российская газета. 2006. 7 июля.

3.Закон РФ от 19 апреля 1991 (в ред. от 20 апреля 1996 г.) № «О занятости населения в Российской Федерации» // Ведомости РФ. 1991. Ст. 565.

4. Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст.148

Дополнительная литература:

1. Бочарова М.А. Время отдыха. / Трудовое право. №1, 2004г.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. –М.: Юрист, 2000г

2. Коршунова Т.Ю. Реализация права на отдых: совершенствование  правового механизма. // Трудовое  право, №1, 2005г 

3. Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г

4. Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005г.

5. Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г 

6. Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. – М., 2007г

7. Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2005г 

8. Соловьев А.А. Трудовое право: конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2004г

9. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004г

10. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2005г 

11. Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г.

 

 

1 Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005г. – с. 79

2 Ласкина Н.В. Трудовое право: учебное пособие для вузов. – М., 2004г. – с.42-44

3 Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. – М., 2007г. – с. 31

4 Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2005г. – с.142-144

5 Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г – с. 97-100

6 Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г – с. 97-100

7 Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г. – с. 120-123

8 Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2005г. – с.73-74

9 Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г. – с.37

10 Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005г – с. 209-210

11 Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2005г – с. 150-152

12 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. – М.: Журнал

13 Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. – М.: Омега-Л, 2005г – с.46,48