Рабочие время и время отдыха. Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификаци

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид — общая  дисциплинарная ответственность, которая  предусмотрена Трудовым кодексом и  правилами внутреннего трудового  распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых  предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.[2]

При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую  конкретную меру дисциплинарного взыскания  применить к работнику — право  самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к  нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид — специальная  дисциплинарная ответственность установлена  для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных  служащих, работников ряда отраслей, подпадающих  под действие уставов и положений  о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).[2]

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей  по следующим признакам: 1) кругу  лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку  применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной  дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и  положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей  отрасли народного хозяйства, которые  выполняют в ней основные, профилирующие  работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают  должностных лиц, имеющих право  налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями  могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем  уставе (положении).

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен  ст. 193, 194 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.[3]

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее  двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт.

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственные инспекции труда  или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Поэтому меры дисциплинарного  взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного  взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного  органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения  к дисциплинарной ответственности  такой особой категории работников, как руководитель организации и  его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителями  законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить о  результатах рассмотрения представительному  органу работников.[2]

В случае если факты нарушений  подтвердились, работодатель обязан применить  к руководителю организации, его  заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации  работников

3.1 Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой  работнику для осуществления  определенного вида профессиональной деятельности.[2]

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке.[2]

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение  квалификации работников, если это  является условием выполнения работниками  определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[2]

 Работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям  и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

3.2 Ученический договор

Работодатель - юридическое  лицо (организация) имеет право заключать  с лицом, ищущим работу, ученический  договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим  договором; обязанность работника  пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому  договору с работодателем в течение  срока, установленного в ученическом  договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.[2]

Ученический договор заключается  на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Заключается в письменной форме в двух экземплярах. Действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и  в других случаях, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение  недели не должно превышать нормы  рабочего времени, установленной для  работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.[2]

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем  могут полностью освобождаться  от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Целью данной работы было ознакомиться с разделами Трудового кодекса Российской Федерации, связанные с темой реферата.

Данные разделы занимают значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать выводы о том, что  рассматриваемые разделы Трудового Кодекса Российской Федерации являются основным документом в регулирование взаимоотношений между работником и руководителем. Так же работники и работодатели должны знать свои права и обязанности для решения конфликтных ситуаций возникающие в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. ФЗ № 197 (с посл. изм. и доп. от 29.12.2012г.). // Российская газета. 31.12.2001. № 256.
2. Орловский Ю.П. Трудовое право России: учеб. / Ю.П. Орловский. – М.: изд-во КОНТРАКТ. 2011. – 157 с.
3. Рыженков А.Я, Трудовое право России: учеб. / А.Я. Рыженков.

– М.: изд-во Юрайт, 2010. – 232 с.