Коллективный договор

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Южно-Сахалинский
Вид работы	Творческая работа
Название дисциплины	Трудовое право
Тема	Коллективный договор
Фамилия студента	Кислов
Имя студента	Эдуард
Отчество студента	Геннадьевич
№ контракта	05400090101446

 

Содержание

Понятие, функции, содержание и структура коллективного договора …….3	3
Приложения …………………………………………………………………….11	1

 

Основная часть

Понятие, функции, содержание и структура коллективного договора

 

Вначале необходимо сказать  о том, что сегодня коллективный договор имеет характер локального нормативно-правового акта, который служит своеобразным внутренним трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников, в создании локальных норм трудового права и в системе управлении.

Специальный раздел II Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры.

ТК РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Таким образом, коллективный договор можно определить как соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Коллективный договор выполняет  защитную, оптимизирующую и регулирующую функции (Приложение А).

Защитная функция коллективного  договора заключается в том, чтобы  защитить интересы работников, поскольку в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест при механизации или автоматизации производства.

Оптимизирующая функция заключается в том, что коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция способствует тому, что коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Обычно заключение договора инициируется работниками, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

В процессе работы над проектом коллективного  договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Работникам следует понимать, что  в ситуации, существующей на рынке  труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве  развитых стран с рыночной экономикой, где коллективные договора являются важным, а иногда и основным источником трудового права.

Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 25 ТК РФ являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.

Работники - физические лица, вступившие с работодателем в трудовые отношения, которые базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ, ст. 20 ТК РФ).

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного  характера, могут участвовать в  коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников.

Работники как сторона коллективного договора выступают в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Представители работников - профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные  организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ст. 29 ТК РФ.

Первичный профсоюзный орган, действующий  в организации, уполномочен представлять ее работников в соответствии с уставом профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

Профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников (Приложение Б).

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных  организаций и их органов с  другими представителями работников строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

При отсутствии единого  представительного органа работников законодатель предусматривает, что  каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный  коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

Трудовым кодексом предусмотрено  несколько вариантов представительства  интересов работников.

Ст. 20 ТК РФ называет работодателем физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, согласно п. 4 ст. 40 ТК РФ в них могут заключаться отдельные коллективные договоры. Поэтому в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Представители работодателей - это руководители организации, работодатели - индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица или объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ). Также в качестве представителей работодателей могут выступать федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом. На это  прямо указывает ч. 1 ст. 40 ТК, определяя  коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Однако международные акты в сфере труда, например, Конвенция МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.) и Конвенция МОТ № 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.), признают право всех работодателей на объединение и коллективные переговоры. Другими словами, нужно допустить возможность заключения коллективного договора и с работодателем - физическим лицом, и с субъектом, не обладающим правами юридического лица, например с фермерским хозяйством.

 Однако любые представители  работодателя должны иметь соответствующие  полномочия, зафиксированные в уставе  организации либо в ином правовом  акте. Таким актом может быть  решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Несмотря на то, что  полномочия по ведению коллективного  договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может  предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и т.д.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение  представительских полномочий от имени  сторон коллективного договора - одно из решающих условий признания юридической  силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.

При определении содержания коллективного договора действует  общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Например, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти (установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.). Кроме того, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда (например, организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т.п.). Стороны должны обязательно включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41 ТК РФ). И последнее: коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:

- формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п.;

- дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

- вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

- времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

- обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

- дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

- дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;