Определение системы мер по предупреждению деструктивных конфликтов в социальных групп

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний  личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений.

Стресс — нервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоций и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые превышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внутренней среде организма³.

Следует уточнить, что все экстремальные  воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и  психологические функции.

Действия стресса, так же, как  и конфликта, тесно связаны с  потребностями личности, невозможностью личности реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в результате чего происходит многократное усиление действия психологических механизмов защиты, физиологических возможностей.

Человек в состоянии стресса  способен на невероятные (по сравнению  со спокойным состоянием) поступки: в момент стресса в кровь выбрасывается  большое количество адреналина, мобилизуются все резервы организма и возможности  человека резко возрастают, но на некотором  интервале времени. Продолжительность этого интервала и последствия для организма у каждого человека свои.

В целом считается, что небольшой  и непродолжительный стресс может  быть даже полезен для выполнения работы и безвреден для человека, а продолжительный и значительный – так называемый «дистресс» – может привести к самым разным нежелательным последствиям. По данным директора Института нормальной физиологии К.Судакова, если стресс продолжается месяцы, год и стал пусковым моментом какого-то заболевания, вернуть физиологические функции организма в норму практически невозможно.

В целом стресс — явление достаточно обычное и часто встречаемое.

³ Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - с.82.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня.

Разновидностей стрессов существует достаточно большое количество, в  обобщенном виде они представлены на рис. 2.

 

Рис.2. Виды стрессов

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений).

Острый стресс — состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми).

Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума).

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, работа, несоответствующая квалификации. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

Факторов, вызывающих стрессы, существует значительное количество. Рассмотрим основные из них, влияющие на возникновение стресса личности в организации. Выделим: организационные, внеорганизационные, личностные факторы⁴:

Организационные  факторы  определяются позицией индивида в организации, в частности:

• отсутствием работы в соответствии с его квалификацией;

• плохими взаимоотношениями  с окружающими;

• отсутствием перспектив роста;

• наличием конкуренции  на рабочих местах и др.

Внеорганизационные факторы вызывают возникновение стрессов в результате действия следующих обстоятельств:

• отсутствия работы или длительного ее поиска;

•  конкуренции  на рынке труда; 

•  кризисного состояния  экономики страны и региона  в частности; 

•  семейных трудностей  и др.

Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием:

• нереализованных потребностей личности;

• эмоциональной неустойчивости;

• заниженной или  завышенной самооценки и др.

⁴Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», 2009.- с.95-98.

1.3. Методы изучения конфликтных столкновений в организации

 

Конфликтология как сравнительно молодая наука объективно вынуждена использовать для изучения конфликта методы, разработанные в других отраслях знаний, изучающих конфликтное взаимодействие. Впрочем, это позволяет хорошо учитывать их достоинства и недостатки. Рассмотрим методы работы с полученными данными и методы сбора данных⁵(рис.3).

Рис. 3. Методы исследования в конфликтологии

Первая группа – методы с полученными данными – может быть представлена в следующем виде:

• Качественные методы являются примером методов, используемых различными науками. Они включают анализ, синтез, дедукцию и др. Учитывая многомерность такого объекта исследования, которым является социальный конфликт, они позволяют выходить на новый уровень знаний о нем.

⁵ Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2009. — с.70-71.

• Анализ деятельности — метод исследования конфликта, использующий анализ влияния конфликтной ситуации на процесс и результаты деятельности оппонентов;

• Анализ поведения использует в качестве единицы анализа поведенческие акты оппонентов в конфликтной ситуации;

• Математическое моделирование — исследование конфликтов с помощью их реальных или идеальных математических моделей. Под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала;

• Системно-ситуационный анализ.

Вторая группа предоставляет нам возможность сбора данных. В ее составе следующие методы:

• Анализ документов используется социологией и психологией для разностороннего анализа конфликтов на основе имеющихся документов;

• Наблюдение — метод исследования конфликта путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий. Применяется для изучения конфликтов различного уровня – от внутриличностного до межгосударственного;

• Эксперимент — метод научного познания, отличающийся активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя – конфликтолога, осуществляющего планомерный и активный контроль за одной или несколькими переменными и регистрацию происходящих изменений в изучаемом явлении;

• Опрос предлагает испытуемым согласиться или не согласиться с содержанием определенного набора предложений, подготовленных в виде стандартизированной анкеты. Используются анкетирование, беседы, массовые и экспертные опросы;

• Социометрия, ставшая достаточно самостоятельным методом, применяется для оценки коммуникации и межличностных эмоциональных связей, в том числе степени их напряженности. Модульный социотест оценки межличностных взаимоотношений и конфликтов разработан на основе идей социометрии, однако более эффективен при изучении конфликтных явлений и позволяет оценить взаимоотношения персонала комплексно;

• Тесты, в основном предоставляемые психологией, направлены на определение межличностной конфликтности, фиксацию степени выраженности качеств, свойств и состояний, свидетельствующих о повышенной конфликтности личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Анализ причин возникновения конфликтных  ситуаций

 

2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации в коллективе

 

 

Специалист Иванов И.И., много лет  проработав в одном отделе, решил  перейти в другой, где он видит  возможность профессионального  роста. Должность и зарплата, о  которых он договорился с руководителем  того отдела, предполагались прежними.

Однако его нынешний начальник  Петров П.П. категорически отказался  завизировать заявление, прекрасно  зная, что по установившемуся в  организации порядку без его  согласия специалист не сможет уйти из отдела.

Главным аргументом начальника был  тот, что специалист при переходе «ничего не выигрывает». На слова  подчиненного о возможности профессионального  роста он никак не отреагировал.

Работник понимает, что такой "за6отой" о нем руководитель лишь прикрывает желание не потерять нужного специалиста. Пришлось обращаться к вышестоящему руководству. Но и для того причина  перехода показалась несерьезной, в  ходатайстве было отказано,

Новое обращение к непосредственному  руководителю привело к разговору  на повышенных тонах, взаимным оскорблениям... Через некоторое время специалист уволился.

Составим карту описанного конфликта  с учётом предмета конфликта, а также потребностей и опасений каждого из участников конфликта (рис.5).

 

2.2. Разработка карты конфликта и его диагностики

 

 

 

Участник №1. Специалист Иванов И.И.   Потребности: Самореализация; Профессиональный рост; Новизна работы.   Опасения: «Застаивание» на одном рабочем  месте; Потеря интереса к работе;
	Переход Иванова И.И. в другой отдел
Участник №2. Непосредственный начальник Петров П.П.   Потребности: Сохранение ценного работника; Сохранение своей власти и авторитета; Нормальная работа в отделе.   Опасения: Уход нужного работника из его отдела; Снижение эффективности работы отдела;

Рис. 4. Карта  конфликта

 

 

Для дальнейшего разбора конфликта  необходимо провести сравнение личностных характеристик участников конфликта (таб.1).

 

 

 

Таблица 1

 

Личностная характеристика субъектов конфликта

 

Параметр сравнения	Участники конфликта
	Иванов И.И.	Петров  П.П.
Должность	Специалист	Непосредственный  начальник
Социальный статус в коллективе	Сотрудник с большим опытом работы, высоко оцениваемый по профессиональным качествам своим начальством	Авторитарный начальник, берегущий своих лучших сотрудников, но не пекущийся об их профессиональном продвижении
Конфликтная ситуация	Безразличие руководства к профессиональному росту работников, к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации.
Мотивация	Возможность самореализовать себя на новом интересном месте работы	Нежелание терять опытного сотрудника
Интересы	Новое место работы	Любыми способами сохранить ценного сотрудника
Цели	Устроится на новое место работы	Оставить у себя нужного сотрудника
Соответствие интересов и целей	Соответствуют	Соответствуют
Инцидент	Появление вакантной должности в другом отделе
Конфликто- гены	Ситуативная агрессивность	Категоричность, проявление эгоизма, ситуативная агрессивность
Образ конфликтной ситуации	«Начальник с моим мнением по этому вопросу абсолютно  не считается»	«От перехода в другой отдела он ничего не выигрывает»
Ранг оппонента	1	1
Предмет конфликта	Переход специалиста Иванова И.И. в другой отдел
Установка конфликтую- щих сторон	«Или уйду в другой отдел, или совсем уйду!»	«Пусть делает, что хочет, но я его не отпущу!»

 

 

Составим типологию конфликта  для полного его описания на основании  различных классификаций и видов  конфликтов (таб.2)⁶.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

⁶ Агапова Е.Г., Михеева М.А. Конфликтология: Учеб. пособие / Самара: Изд-во Самарск.гос.экон ун-та., 2012. – с.53.

Таблица 2