Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

Доски почёта – по итогам деятельности, значимых в жизни ДОУ мероприятиях. Этот вид стимулирования приемлем как  для младшего обслуживающего персонала, так и для педагогических работников. Доска почёта не должна иметь статичный характер, регулярно обновляться (раз в год). Она должна предусматривать номинации, в которых могут участвовать разные категории сотрудников.

Подарки от учреждения – подарки  к профессиональным праздникам, событиям в личной и профессиональной жизни. Особенно стоит уделять большое  значение подарком с символикой образовательного учреждения, это позволяет создать  у персонала ощущение сопричастности, идентичности с образовательным  учреждением, развитие профессиональной лояльности и чувства «мы». Для  этого необходимо разработать эмблему  образовательного учреждения. Профессиональная лояльность обеспечивает мотивацию  к деятельности, создаёт условия  для профессиональной гордости образовательным  учреждением, в котором он работает.

Другое средство нематериального  стимулирования – мотивирующая среда  учреждения. Оно в большей степени  подходит для мотивирования труда  педагогов. Для того чтобы организация  труда педагогов стала мотивирующей, необходимо соблюдение нескольких условий  – обогащение труда, постановка целей.

Грамотно организованная среда  учреждения способствует развитию профессиональной мобильности педагога. Подготовка воспитанников  к участию в различных конкурсах, выполнение административных функций, освоение педагогических инноваций, всё  это, в конечном итоге, направлено на обогащение педагогического труда.

В настоящее время в условиях внедрения инновационных педагогических технологий создаются возможности  для обогащения труда педагогов, за счёт освоения новых способов педагогической деятельности. Вместе с тем успешность этого процесса определяется собственной  активностью личности педагога.

Для человека свойственна естественная склонность ставить цели и стремиться к их достижению. Однако для профессиональной деятельности постановка целей даёт высокую отдачу только в том случае, если личность понимает и принимает конкретную цель. Цикличность педагогической деятельности позволяет ставить цели, которые регламентированы по времени, измеримы и технологически обоснованы. Мотивационный потенциал целей усиливается готовностью педагога принимать цель как собственную, а не навязанную кем-то извне, а также готовностью прилагать определённые усилия для её достижения.

Оценка и контроль должны стимулировать  персонал не просто к достижению требуемых  рабочих результатов и к выполнению обязанностей в соответствии с установленными требованиями, но инициировать стремление трудиться с высокой отдачей.

Критериями оценки педагога могут  быть: подготовка воспитанников к  участию в конкурсах, спортивных мероприятиях, качество образования, количество и уровень публикаций, участие  в конференциях и конкурсах, презентация  деятельности, учебно-методическая работа. Критериями оценки младшего воспитателя  могут быть: безопасность образовательной  среды, участие в воспитательной деятельности.

Обучение и развитие персонала, являясь средством нематериального  стимулирования, позволяет повысить готовность к поддержке и проведению организационных изменений. Руководителю необходимо планировать обучение персонала. Для младших воспитателей возможна организация обучения в детском саду, например, организация консультационного пункта по вопросам воспитания детей дошкольного возраста.

Организационная культура и климат, который складывается в организации, оказывает непосредственное влияние  на трудовую мотивацию персонала. Организационная  культура может быть сильным катализатором, а в ситуации неудач – большим  тормозом в деле реализации стратегических планов руководства. Организационная  культура представлена ценностями, системой отношений, нормами и правилами  поведения, языком требованиями к внешнему виду и одежде, традициями, церемониями.

Овладение навыками самомотивации способствует развитию у персонала черт характера, ведущих к успеху; повышению личного и рабочего потенциала; преодолению внутреннего консерватизма и нерешительности; преодолению внутреннего консерватизма, боязни перемен; сокращению количества стрессов в жизни человека.

К приёмам самомотивации относятся «психологическое поглаживание» (комплимент самому себе), развитие саногенного мышления, позитивного восприятия действительности, установка на достижение успехов, уверенность в значимости и необходимости профессиональной деятельности.

Таким образом, для мотивации персонала  возможно использование разные способы  и средства мотивации. Эффективная  система мотивации должна включать и материальные, и не материальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических  реалий и личностных характеристик.

На основании вышесказанного, можно  объединить предлагаемые приёмы мотивирования  персонала в таблицу.

      Система мотивации  в дошкольном образовательном  учреждении

Потребности и    мотивы	Приёмы  мотивирования
Административные методы
Страх перед увольнением.  Страх перед наказанием.   Желание иметь стабильную работу.  Желание формального признания заслуг.	Издание приказов и распоряжений .  Объявление выговоров и благодарностей .  Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов.   Аттестация педагогов .  Предоставление дополнительных отпусков.
Экономические методы
Обеспечение своего существования.   Желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности .  Желание быть. защищенным в случае экономических спадов.   Мотив справедливости.   Желание формального признания заслуг.	Разработка  системы материального стимулирования работников. Предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.) Предоставление возможности оздоровления за счёт средств фонда социального  страхования. Предоставление возможности питания  в ДОУ за небольшую плату. Предоставление возможности оказания платных образовательных услуг  на территории ДОУ.
Социально-психологические методы
Мотивы  безопасности и комфорта	Наличие профсоюзной организации, коллективного  договора, должностных инструкций. Своевременное предоставление информации о мероприятиях в ДОУ. Предоставление методического  дня специалистам ДОУ.  Корректное поведение руководителей ДОУ, демонстрация с их стороны поддержки.
Мотивы  принадлежности, общения	Повышение статуса образовательного учреждения.   Поддержка существующих традиций .  Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.).   Поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога.   Привлечение к общественной работе .  Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем учреждения.
Мотивы  признания, самоуважения	Обобщение опыта работы, сообщение о нем  в различных средствах массовой информации.   Аттестация на более высокую квалификационную категорию.   Привлечение к управленческой деятельности в состав различных советов, комиссий и т.д.   Включение в резерв руководящих кадров.  Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях.   Организация конкурсов педагогического мастерства.  Рекомендация на присвоение  званий, наград муниципального, регионального, федерального уровней.  Благодарственные письма, грамоты
Мотивы  самореализации	Делегирование полномочий.   Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию. Привлечение к участию в инновационной  деятельности .  Поощрение инициатив, самостоятельности. Включение в коллективную деятельность (творческие группы, команды разработчиков  проектов).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Заключение.

 

Исследуя проблему мотивации персонала  в условиях ДОУ, я пришла к выводу что, для управления процессом мотивации  требуется продуманная система, которая включает в себя элементы материального и нематериального  стимулирования.

Эта система должна состоять из знаний специфики трудовой деятельности персонала, основываться на сформированных представлениях о теоретических и практических аспектах в области менеджмента. Изучая материалы исследования, я  сделала вывод, что мотивация  персонала зависит от внешних  и внутренних факторов, в том числе  и от социального положения сотрудников. Вместе с тем большое влияние  оказывают индивидуальные особенности  сотрудников.

России еще предстоит  выбрать наиболее подходящую для  нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая  на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор  должен определить путь развития нашей  страны на долгие годы вперед, так как  Россия - страна, находящаяся на стыке  Запада и Востока и вобравшая  в себя ценности как восточного, так и западного мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    Библиографический список

 

Закон об образовании Российской Федерации  от 10.07.1992 № 3266-1

Трудовой кодекс Российской Федерации: комментарий к последним изменениям. – Екатеринбург: АБАК, 2010. – 304 с.

Национальная доктрина образования  Российской Федерации: [принята постановлением Правительства Российской Федерации 4 октября 2000 г. - № 751. –М.: - 10 с.

Аширов, А.Д Управление персоналом. / А.Д.Аширов. – М.: Проспект, 2005. – 448 с.

Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. / Л.Е.Басовский – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.

Бергер, Д Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /Д.Бергер, Л.Бергер; пер. А.Верди. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.

Вачугов, Д.Д. Менеджмент в образовании: практический курс: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова; под ред.  Д. Д. Вачугова. - 3-е изд., испр. и доп. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.

Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П.Гаудж; пер. М.А.Свиридюк. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. –  М.: Инфра-М, 2008. – 2008. – 464 с.

Журавлёв, П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В.Журавлёв. –  М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И.Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанов, М.В.Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 524 с.

Коваленко, Н.В. Мотивация и система  стимулирования педагогов / Н.В. Коваленко // Завуч. – 2008. - № 8. – С. 32-34

Лепешова, Е.М. Мотивирование педагогов ОУ / Е.М.Лепешова // Справочник заместителя директора школы. - 2010. - № 5 – С. 79-84

Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное  управление персоналом / Ю.А.Лукаш. –  М.: Финпресс, 2007. – 208 с.

Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. А.М.Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 1999. – 480 с.

Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – пер. с английского, общая редакция Л.И.Евенко. – М.: Дело, 1997. – 439 с.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.

Поташник, М.М. Нет условий –  нет роста / М.М.Поташник // Народное образование. – 2009. – С. 124-130

Потёмкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потёмкин. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

Семёнов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К.Семёнов, В.И.Набоков. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. –556 с.

Сыманюк, Э.Э. Нематериальная мотивация педагогов / Э.Э.Сыманюк, И.В.Девятовская // Народное образование. – 2009. - № 7. – С. 94-99.

Травин, В.В. Менеджмент персонала  предприятия: учебно-практическое  пособие. / В.В.Травин, В.А.Дятлов.   — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

Фетискин, Н.П., Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В.Козлов, Г.М. Мануйлов. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.- C.190-191

Фурсова, С.Ю. Развитие потребности  в достижении успеха / С.Ю. Фурсова // Справочник руководителя дошкольного  учреждения. – 2010 - № 3. – С. 71-75.

Цыпкин, Ю.А. Менеджмент: учебник для вузов / Ю.А.Цыпкин, А.Н.Люкшинов, Н.Д.Эриашвили; под ред. Ю.А.Цыпкина. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2001. – 439 с.

Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Шлендр, П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»

Шпалинский, В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / В.В.Шпалинский. – 2-е изд.- М.: УРАО, 2003. – 184 с.

 

 

Ссылки на интернет – ресурсы

http://infomanagement.ru/ - Менеджмент – лекции, статьи, литература

http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_9416.html - Бизнес Образование России – общероссийский информационный портал – Управление персоналом

menobr.ru/about.aspx – Менеджер образования – портал информационной поддержки руководителей образовательных учреждений

www.consultant.ru. – Правовой сайт (законы, правовые акты)

http://www.hr-portal.ru/pages/motiv/motiv.php - Сообщество HR - менеджеров – Мотивация персонала: теория, методики исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                              Приложение 1

Анкета «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Инструкция: Уважаемые педагоги! В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «+», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

 

Показатель	Выраженность (в  баллах)								Показатель
		1	2	3	4	5	6	7		8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворённость									Неудовлетворённость
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлечённость									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Спасибо за участие!

Обработка результатов:

Ответ по каждому  из пунктов оценивается слева  направо в диапазоне от «1»  до «8» баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл и тем благоприятнее, по мнению отвечающего, психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется в пределах от «10» (наиболее положительная оценка) до «80» (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создаётся средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе.