Управление персоналом муниципального предприятия в рыночных условиях» (на примере СПК (колхоза) имени Калинина)

• Планирование, наём и размещение рабочей силы;
• Обучение, подготовку и переподготовку работников;
• Продвижение по службы и организацию карьеры;
• Условия найма, труда и его оплаты;
• Обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

     Работу  с кадрами на предприятии осуществляют  все линейные руководители, а  также некоторые функциональные  отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, лаборатории и др. [2,c.176]

     Планирование рабочей  силы как важнейшая составная  часть управления кадрами предусматривает  решение определения целей и  задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта, определение численности работающих, оценка текучести кадров  и обеспечение своевременной защиты увольняющихся, определение места и времени дефицита рабочей силы и др.

     Для обеспечения роста  производительности труда на  предстоящий период необходимо  определить эффективность всех  мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство  мероприятий по сокращению трудовых  затрат связано с уменьшением трудоёмкости производимой продукции или работ. Расчёт эффективности этих мероприятий производится в нормо – часах, а эффективность отдельных мероприятий можно выразить в сокращении численности персонала.

     Обоснование роста  производительности труда на многих действующих предприятиях производится по фактам. При этом расчёт осуществляется путём экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

     В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:

 

Ч_пл = Чб * Iq + Э (3)

 

Где  Ч_пл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

         Ч_б - среднесписочная плановая численность работающих в базисном

                периоде, человек;

          Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

          Э – общее изменение (уменьшение, увеличение) исходной численности 

                 работающих, человек.

     Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение численности работников, но и её сопоставления с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров[3,c.95].

     Оборот  кадров – это отношение числа  всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приёму) за определённый период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

     Текучесть  кадрами – это выраженное в  процентах отношение числа уволенных  по собственному желанию работников за определённый период времени к среднесписочной численности за этот же период.

     На уровень  текучести рабочей силы на  предприятии оказывает множество  факторов: род деятельности предприятия,  пол и возраст работающих, общее  состояние конъюктуры и др. С текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

• Прямые затраты на увольняемых работников;
• Расходы связанные со спадом производства в период замены;
• Уменьшение объема производства из – за подготовки и обучения кадров;
• Плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• Затраты на обучение.

     Таким образом,  деятельность предприятия, направленная  на снижение текучести кадров, может оказать влияние на повышение  эффективности производства в  целом.

     При работе  с увольняющимися следует учитывать  основные причины увольнения. Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего неудовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Причинами увольнения по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинированные проступки( опоздания, недисциплинированность), сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюктуры, сокращение производственной программы).

    Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать.

     Наём работников  осуществляется для вновь созданных  предприятий и их внутренних  подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширение объёма выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям. Наём осуществляется из внешних и внутренних источников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии.

     Рациональная  организация найма предусматривает   анализ и описание работы, требования  к её исполнителю. Анализ работы  предусматривает её содержание  в целом и содержание отдельных  её элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.

     Заполнение  вакансий производится за счёт  внутренних и внешних источников. В процессе выбора работника  из всех кандидатов используются  анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры [6,c.182]. 

     Обучение, подготовка и переподготовка  работников связана с необходимостью  обеспечения максимального соответствия  способностей и возможностей  работника  характеру и содержанию  работника, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

     В процессе  обучения следует выделять образование,  подготовку и профессиональное  развитие кадров. Образование связано  с получением теоретических знаний  и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров – с повышением уровня овладения приёмами и навыками применительно к конкретной профессии.

     Основными  причинами, обуславливающими необходимость  обучения и переподготовки кадров  непосредственно на предприятии,  являются:

• Недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;
• Увеличение стоимости рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• Конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• Технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников;
• Появление новых производственных процессов;
• Развитие потенциала работников и другое.

     Обучение, подготовка и переподготовка  кадров на предприятии осуществляется  с учётом категорий и групп  работающих.

     Обучение  рабочую на производстве является  преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяют три основных вида подготовки:

1. подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий);
2. переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства);
3. повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

     После завершения  программы обучения предстоит  оценить её эффективность. Для  этого можно провести опрос  сотрудников и иструкторов, анализ  их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

     Условие  труда – это часть производственной  обстановки, в которой работники  предприятия осуществляют свою  трудовую деятельность. Они определяются  особенностями производственных  процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряжённостью труда, воздействиям внешней среды на организм работников, режим труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе[2,c.220].

 

 

3.  Кадровое планирование

 

     Эффективность функционирования предприятия определяется многими обстоятельствами. Среди них: правильность установления «что, сколько, какого качества и к какому времени производить продукцию или оказывать услуги» с учётом спроса и предложения; выбор оптимальной технологии и организации производства; своевременное и рациональное ресурсное обеспечение ; величина основного и оборотного капиталов; формы и методы реализации продукции и пр.

     В условиях  рыночной системы хозяйствования  диапазон использования этих  факторов чрезвычайно большой. Поэтому каждое предприятие должно стремиться к их оптимальному сочетанию. Это предполагает необходимость применения соответствующих форм и методов их внутренней увязки. Такой формой является планирование [4, с.122].

     Планирование  можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком – по составлению официальных документов – планов.

     В рамках кадрового  планирования, являющегося элементом  общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения её рабочей силой необходимой численности и качества, совершенствование социальных отношений.

     Таким образом, планирование  персонала является в большинстве  случаев вторичным, производственным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

     С помощью кадрового  планирования можно определить:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• Какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
• Каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
• Как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей.  

          Кадровое  планирование состоит в разработке  и применении методических документов. Наиболее важными являются:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Коллективный договор;
• Положение о подразделении;
• Должностная инструкция

      Должностная инструкция позволяет: сбалансировать права, обязанность и ответственность по каждой должности; устранить дублирование по отдельным функциям управления; упорядочить информационные потоки в организации; обеспечить эффективность управления персоналом предприятия [6, с.175].

     Цель кадрового планирования  заключается в том, чтобы предоставить  работникам рабочие места в  нужное время и в необходимом  количестве в соответствии как  с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

     Первым шагом в  этом процессе является тщательный  анализ имеющихся кадров, причём нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние – дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наём новых работников.

     Определение потребности  в персонале – важнейшее направление  в системе управления персоналом, позволяющий установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Для расчёта количественной  потребности в персонале исходными  данными являются, общая потребность  предприятия в персонале Ч  определяется отношением объёма производства О_п к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч = О_п : В (4)

 

     Планированию численности  рабочих предшествует составление  баланса рабочего времени одного  рабочего в год, измеренного  в человеко – часах или человеко – днях.

     Плановая трудоёмкость  производственной программы определяется  по плановому нормативу трудовых  затрат на единицу продукции,  умноженному на плановый выпуск  продукции. С помощью этих данных  и планируемого продукта выполнения  норм рассчитывается численность основных рабочих сдельщиков Ч_рс по формуле: