Управление персоналом муниципального предприятия в рыночных условиях» (на примере СПК (колхоза) имени Калинина)

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: «Управление персоналом муниципального предприятия в рыночных               

                  условиях» (на примере  СПК (колхоза) имени Калинина).

                                                          

 

 

 

                                                                             

 

 

 

                                                                              Выполнила студентка

факультета управления

                                                                              Медведева И.А.

                                                                              3 курса 33 группы

                                                                              Проверила Кандаурова Н.В.

 

 

 

 

Краснодар, 2005

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты кадрового  менеджмента

1. Сущность терминов «трудовые ресурсы», «кадры предприятия», и их основные характеристики
2. Управление персоналом (кадрами)
3. Кадровое планирование
4. Показатели характеризующие персонал

2. Организационно – экономическая  характеристика СПК (колхоза)  имени Калинина

2.1 Общие сведения о СПК (колхоза)  имени Калинина

2.2 Организационно – правовая форма правления СПК(колхоза) имени Калинина

2.3 Организационная структура и  организационная структура управления 

      СПК (колхоза) имени  Калинина

2.4 Ресурсообеспеченность СПК (колхоза)  имени Калинина

2.5 Основные результаты экономической  деятельности СПК (колхоза) имени Калинина

3. Управление персоналом в СПК  (колхозе) имени Калинина

3.1 Учёт и оформление кадров  в СПК (колхозе) имени Калинина

3.2 Мотивация и стимулирование  трудовой деятельности персонала  в СПК (колхозе) имени Калинина

3.3 Расчёт запаса финансовой прочности СПК (колхоза) имени Калинина

Выводы и предложения 

Список использованной литературы

Приложения

Введение

 

     Управление персоналом  предприятия – это целенаправленная  деятельность руководства предприятия  и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

     Управление  персоналом связано с людьми  и их отношениями внутри предприятия.  Предприятие существует, чтобы обслуживать  людей. Предприятие состоит из людей и обслуживается ими. Именно люди – источник творчества,  инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

     Целью курсовой  работы – как осуществляется  управление персоналом в СПК  (колхозе) имени Калинина.

   Задачи курсовой работы :

• Познакомимся с теоретическими аспектами кадрового менеджмента;
• Рассмотрим понятия и экономическую сущность «трудовые ресурсы» и «кадры предприятия»;
• Изучим показатели характеризующие персонал;
• Ознакомимся с организационно – экономической характериской СПК (колхоза) имени Калинина;
• Проанализируем организационную структуру и организационную структуру управления СПК (колхоза) имени Калинина;
• Исследуем ресерсообеспеченность СПК (колхоза) имени Калинина;
• Изучим основные результаты экономической деятельности СПК (колхоза) имени Калинина;
• Узнаем как осуществляется учёт и оформление кадров;
• Рассчитаем запас фининасовой прочности СПК (колхоза) имени Калинина.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты кадрового  менеджмента

 

     1.1 Сущность терминов «трудовые ресурсы», «кадры предприятия» и их основные характеристики

     Отличие трудовых  ресурсов от других видов ресурсов  предприятия заключаестя в том,  что наёмный работник может  отказаться от предложенных ему  условий и потребовать изменения  условий труда и модификации неприемлемых работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

     Организованные в  профсоюзы трудовые ресурсы выступают  в качестве субъекта переговоров  с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии [2,c.208].

      На уровне отдельного  предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще используют термины  «кадры» и «персонал»[3,c.92].

     Под кадрами предприятия  принято понимать совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в него списочный состав.

     Состав и количественные  соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров Перечисленные работники образуют промышленно – производственный персонал.

     Кадры предприятия,  непосредственно связанные с  процессом производства продукции  (услуг), т.е. занятые основной  производственной деятельностью,  представляют промышленно – производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а так же служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

     Работники торговли  и общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений  и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия [2,c.174].

     Работники промышленно  – производственного персонала  подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

     К рабочим относятся  лица, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей, ремонтом  основных средств, перемещением  грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и т.д. В  свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     В группе служащих  обычно выделяются  такие категории  работающих, как руководители, специалисты  и служащие. Отнесение работников  предприятия к той или иной  группе определяется классификатором  профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих значение общероссийского тарифного стандарта [2,c.211].

     К руководителям относятся  лица, наделённые полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать  их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющие функциональные отделы или службы.

     К специалистам относятся  работники, занятые инженерно  – техническими, экономическими  и другими работами, в частности менеджеры, бухгалтеры, инженеры, экономисты, маркетологи и др.[5,c.239].

     К собственно служащим  относятся работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное  обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, учетчики и др.) [2,c.175].

     Количественная характеристика  трудовых ресурсов (кадров) предприятия  в первую очередь измеряется  такими показателями, как списочная,  явочная и среднесписочная численность  работников.

     Списочная численность  работников предприятия – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

     Явочная численность  – это количество работников  списочного состава, явившихся  на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

     Для определения численности  работников за определённый период  используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

     Среднесписочная численность  работников за месяц определяется  путём суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднегодовая численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Для правильного определения  среднесписочной численности работников  необходимо вести ежедневный  учёт работников списочного состава  с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

     Кроме численности  работников количественная характеристика  трудового потенциала предприятия  или его внутренних подразделений  может быть представлена и  фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко – днях или в человеко – часах, который можно определить путём умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

 

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв (1)

    

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [2,c.208].

     В зависимости от  характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Под профессией понимают  совокупность специальных теоретических  знаний и практических навыков,  необходимых для выполнения определённого  вида работ в какой – либо отрасли производства.

     Специальность –  это деление внутри профессии,  требующее дополнительных навыков  и знаний  для выполнения  работы на конкретном участке производства.

     Квалификация – это  совокупность знаний и практических  навыков, позволяющих выполнять работы определённой сложности. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки [7,c.174].

     Кадры предприятия  не являются постоянной величиной:  одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию к среднесписочной их численности за тот же период.

 

Кт = (Ч_ув / Ч_сп) *100% (2)

 

где  Ч_ув – число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие               

                 нарушения производственной дисциплины  за определённый 

                 период, человек; 

         Ч_сп – среднесписочная численность работающих за тот же период,

                  человек [2,c.177].

     Профессионально –  квалификационная структура служащих  предприятия находит отражение  в штатном расписании – документе,  ежегодно утверждаемым руководителем  предприятия и представляющим  собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [2,c.212].

 

     

     1.2 Управление кадрами  (персоналом)

 

     Управление  кадрами (персоналом) – часть  менеджмента, связанная с трудовыми  ресурсами предприятия и их  отношения внутри фирмы. 

     Коллектив  предприятия  - главный ресурс достижения успеха. Основными целями управления кадрами являются:

• Удовлетворение потребности в кадрах;
• Обеспечение рациональной расстановки, профессионально – квалификационного и должностного продвижения кадров;
• Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

     Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей в  себя: