Теоретичні засади дослідження організаційної культури

Важливо продумати оптимальний для компанії і співробітників соціальний пакет, що може містити в собі: додаткове  навчання за рахунок роботодавця, медична  страховка, оплата мобільного зв'язку, оплата обідів,  підписка на професійні журнали.

Іноді кадрова  політика припускає систему виключень, що поширюється на конкретних працівників (приміром, можливість використання службового автомобіля в особистих цілях).

Отже, пропонуємо впровадити на підприємстві ГК „Братислава” вищенаведені види нематеріальних винагород як видів мотивації, зокрема:

• надання співробітнику гнучкого графіка роботи (менеджеру з продажів;
• заохочення у формі подарунків (туристичних путівок);
• винагороди, пов'язані із зміною статусу співробітника (посадове підвищення та навчання співробітника за рахунок фірми);
• винагороди, пов'язані із зміною робочого місця;
• можливість працювати як на робочому місці, так і в домашніх умовах (бухгалтер).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Удосконалення кадрової  стратегії об`єкту

Особливості діяльності готелю, а також поставлені перед ним цілі висувають принципово нові вимоги до працівників - керівників, фахівців, у частині організації  й змісту їхньої підготовки й перепідготовки.

Навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка працівників і рішення як основна  мета завдань по формуванню конкурентоспроможного  персоналу висувають перед кадровою службою нові, досить складні й  актуальні завдання по виробленні й  реалізації основних напрямків підготовки кадрів.

Цілі  навчання персоналу готелю ГК „Братислава”: підтримка необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого ринку послуг і перспектив його розвитку; збереження й раціональне використання професійного потенціалу; підвищення конкурентоспроможності послуг на основі поширення знань і досвіду застосування ефективних методів організації праці, управління; підтримка високого професійного рівня персоналу; створення умов для професійного росту, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці; підвищення рівня професіоналізму й компетенції персоналу; удосконалювання необхідних для ефективної роботи навичок і умінь.

Фактори, що визначають потребу в навчанні й підвищенні кваліфікації: плани  підготовки кадрового резерву; передбачувані  зміни в штатному розкладі; підтримка  необхідного професійного рівня  персоналу.

Види  навчання персоналу: підвищення кваліфікації працівників - навчання, спрямоване на послідовне вдосконалювання їхніх  професійних знань, навичок; підготовка знову прийнятих працівників.

Роль  і завдання кадрової служби ресторану  при готелі ГК „Братислава” в процесі організації навчання й підвищення кваліфікації персоналу:

Кадрова служба - центральний координуючий і організуючий орган процесу  навчання й підвищення кваліфікації персоналу.

Напрямки  діяльності кадрової служби по організації  процесу навчання й підвищення кваліфікації персоналу полягає в наступному: аналіз кваліфікованих структур; визначення першочергових напрямків навчання й підвищення кваліфікації; складання планів навчання й підвищення кваліфікації для всіх рівнів; складання переліку посад фахівців, що підлягають обов’язковому навчанню й атестації; складання тематики й графіків навчання й підвищення кваліфікації персоналу; затвердження планів навчання, тематики й графіків навчання й підвищення кваліфікації персоналу.

Постійне  підвищення кваліфікації й професійної  майстерності - прямий службовий обов’язок  всіх керівників і фахівців. Виходячи із цього, робота з підвищення кваліфікації персоналу - одна з основних напрямків  діяльності кадрової служби. Форми  навчання працівників, які застосовуються кадровою службою ресторану:

• індивідуальна (первинне навчання) - працівник прикріплюється до кваліфікованого працівника;
• групова (бригадна) - об’єднання працівників у групи.

В основі управління персоналом лежить принцип  ефективного використання особистісного  потенціалу, що реалізується по трьох  головних напрямках:

• Створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;
• Забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу працівників підприємства на досягнення поставлених перед ним завдань;
• Постійний і систематичний розвиток професійних якостей трудящих.

Основні напрямки, за якими здійснюється цей  вплив, різноманітні: ретельний відбір, підбор і оцінка персоналу відповідно до вимог посади; спеціальне навчання, професійна підготовка; безперервне  навчання відповідно до потреб відновлення  знань; посилення реальної залежності оплати праці й інших винагород  від результатів праці.

Важливим фактором стимулювання є  наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання в готелі ми встановили, що посадовим  інструкціям не віддається серйозного значення, хоча їхнім введенням досягається  цілий ряд цілей, які розділяються на загальні й спеціальні.

Загальні:

• Раціональний поділ праці;
• Правильний підбор кадрів, їхнє розміщення й використання;
• Зміцнення службової дисципліни в організації;
• Підвищення ефективності діяльності організації;

Спеціальні:

• Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;
• Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, здійснюваної на підставі трудового контракту;
• Забезпечення об’єктивності при атестації співробітників, їх заохоченні й накладенні на них дисциплінарного стягнення.
• Вирішення трудових суперечок.

Отже, запропоновані  заходи здатні покращити систему  мотивації в готелі, і у зв’язку  із цим – більш якісне надання  послуг персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки та пропозиції

Отже, результати діяльності будь-якого підприємства необхідно пов’язувати з організаційною культурою підприємства, оскільки вона є важливим чинником підвищення конкурентоспроможності організації. Як система елементів, організаційна культура лежить в  основі організації управління всіма  чинниками діяльності підприємства (трудовими ресурсами, матеріалами, капіталом і інформацією). Проте  тільки сильна організаційна культура обумовлює успішне функціонування підприємства як складної відкритої  системи.

Таким чином, в результаті досліджень взаємодії  організаційного розвитку та організаційної культури на діяльність сучасного підприємства спостерігається значний вплив  цих понять на стратегічний розвиток підприємства. Особливий вплив організаційної культури на елементи структури, а саме організаційну поведінку, структуру  підприємства та адаптацію цих складових  до загроз та можливостей середовища організації.

Звичайно, організаційна культура — не єдиний елемент, для підвищення ефективності діяльності підприємства. Можливі випадки, коли підприємство володіє високою  організаційною культурою, але все  одно зазнає поразок на ринку, або  ж підприємство з низькою організаційною культурою демонструє досить високу ефективність. Проте в досягненні високого рівня конкурентоспроможності та довгострокової ефективності підприємства визначальним чинником є тільки сильна організаційна культура.

Ось чому життєвий потенціал сучасного підприємства, його успішне функціонування й виживання  в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій розвитку діяльності, чіткої організаційної побудови, відповідних  систем управління й висококваліфікованих працівників, а й від його сформованої  організаційної культури, що займає ключове  місце в системі управління сучасними  підприємствами.

Основною  метою вивчення стану організаційної культури в готельному комплексі  „Братислава” є отримання достовірних відомостей про мотиви, якими керуються співробітники, про характер неформальних комунікацій в колективі, цінності, які в ньому розділяються, і на цій основі розробка напрямів формування ефективної організаційної культури, що забезпечує більш високий рівень координації взаємодії членів колективу.

Технологія  аналізу стану організаційної культури реалізується з використанням методів  включеного спостереження, анкетування, інтерв'ю, рейтингових оцінок.

Основним  напрямом роботи з персоналом по формуванню ефективної організаційної культури підприємств  у даній роботі пропонуємо створення  системи ділової оцінки персоналу, яка дозволить забезпечити поєднання  різних методів стимулювання, підвищення рівня задоволення працею, інтеграцію інтересів організації та окремих  працівників.

Оцінка  персоналу на туристичному підприємстві „Братислава” полягає у визначені того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які впливають з його виробничих завдань. Порядок проведення щорічної оцінки затверджується керівником готельного комплексу „Братислава”, який призначає на посади та звільняє з посад персонал підприємства.

Пропонується для покращання якості кадрового забезпечення керівного  складу готельного комплексу „Братислава” розпочати формування кадрового резерву, цілеспрямованої роботи з ним та висування на заміщення вакантних посад керівників підрозділів тих працівників, які пройшли „школу резерву керівних кадрів”. З метою організації такого резерву необхідно підготувати і впровадити в документообіг кадрової служби підприємства нові документи.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Агафонова Л.Г., Агафонова О.Є. Туризм, готельний та ресторанний бізнес: Ціноутворення, конкуренція, державне регулювання: Навчальний посібник. – К.: Знання України, 2008. – 358 с.
2. Александров В.В. Організаційна культура як інструмент підвищення ефективності функціонування ринкової системи // Вісник Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна. – Економічна серія. – №575. – Х.: Різо ХНУ, 2008. – с.217. 
3. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление и обслуживание: Учебное пособие. – К.: ВИРА-Р, 2002. – 252 с.Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 320 с.
4. Богоявленська Ю.В. Економіка та менеджмент праці: Навч. посіб./ Ю.В.Богоявленська, Є.І.Ходаківський.- К.: Кондор, 2005.- 332 с.
5. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М. Економіка підприємств. - Львів: Сполом. - 2005. – 212 с.
6. Брасе А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие. - М.: ИП "Экоперспектива", 2004. – 239 с.
7. Броницький О.М. Історія розвитку уявлень про корпоративну культуру в науці управління // Вісник Харківського державного університету – № 415: Економічні проблеми регіональної економіки в умовах ринку. – Х.: Різо ХДУ, 2009. – с. 218.
8. Вершов О. Ю. Вплив управлінської праці на якість продукції в системі управління // Вісник ДонДУЕТ. Серія: Економічні науки. – 2006. – №3 (19). – с.13. 
9. Герасимчук В. Управління підприємством як соціально-економічною системою: функціональний підхід // Економіка України. – 2003. - №4. - с.12.
10. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учебн. пособие / Г.А. Дмитренко, К.А. Шара-патова, Т.М. Максименко. - К.: МАУП, 2008. – 200 с.
11. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. - М., 2000.
12. Єфросиніна О. Аналіз управління розвитком персоналу на стадії росту фірми // Львівська збірка наукових праць. – 2005. – №3. – c.39.
13. Жильченкова В.В. Управление персоналом кризисного предприятия // Экономика и право. – 2006. – №2. – с.64.
14. Зозульов О., Длігач А. Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств // Економіка України. – 2002. – №6. – с.41
15. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 256 с.
16. Ильящук Е.И. Психология взаимоотношений руководителей и подчиненных. – Х.: Бизнес Информ, 2006. – 72 с.
17. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект и эффективности): Учеб. пос. – 3-е изд. перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.
18. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб./ Є.П.Качан, Д.Г.Шушпанов.- К.: Видав. Дім Юридична книга, 2005.- 358 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций: Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 357 с.
20. Кифяк В.О. Організація туристичної діяльності в Україні. – Чернівці: Зелена Буковина, 2003. – 312 с.
21. Кирьян Е.И. Как узнать "своего" сотрудника // Вісник ХДЄУ. – 2005. – №1. – с.76.
22. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегічний кадровий менеджмент: Учбов. посібн. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.
23. Корнута О. Сучасні технології ведення бізнесу // Економіка України. – 2002. – №8. – с.6. 
24. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу: поняття, складові // Персонал. – 2006. – №9. – с.47.     
25. Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми. – К.: Центр Навчальної Літератури, 2003. – 272 с.        
26. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.
27. Лібанова Е.М., Мельничук Д.П. Ринок праці в економічній системі: Навчальний посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2002. – 260 с.
28. Любіцева О.О. Ринок туристичних послуг (геопросторові аспекти). – К.: Альтерпрес, 2002. – 436 с.
29. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации  // Управление персоналом. – 2000. – №7(49). – с.43.
30. Мельничук Д.П. Кадрова політика в системі соціально-адекватного управління // Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні науки. – 2005. – №22. – с.30. 
31. Мальська М.П., Худо В.В., Цибух В.І. Основи туристичного бізнесу: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 272 с.
32. Маркетинговий менеджмент: Навч. посіб./ Ред. М.І.Бєлявцев.- К.: Центр навч. літ., 2006.- 407 с.