Організаційна культура

Макіївський экономіко-гуманітарний інститут

Кафедра «Філософії та соціології»

 

 

 

 

 

 

 

Індивідуальне контрольне завдання

З дисципліни: «Соціологія та психологія організації»

За темою: «Організаційна культура»

 

 

 

 

 

 

Выконала: студентка

3-го курсу С - 7А

Павлій Лілія

Перевірила: ст. преподаватель

Ємець І.О.

 

 

 

 

 

 

Макіївка 2012 р.

Зміст

 

1. Вступ                                                                                                           
2. Поняття та характеристика організаційної культури                           
3. Основні принципи і типи корпоративної культури                              
4. Висновки                                                                                                 
5. Список використаної літератури                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами: виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноу-хау, потенціал розвитку. Поряд з ними до найбільш значущих факторів належить корпоративна (організаційна) культура, що ви- ступає як система, яка складається з набору правил і стандартів, які визнача-ють взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структур-них підрозділів і ключових факторів розвитку компаній.

З погляду системного аналізу, організаційну культуру варто  розглядати як характеристику, що визначає поводження і розвиток компанії як відкритої, цілеспрямованої системи, здатної еволюційно переходити з одного стану до іншого.

Правильно сформульовану  і побудовану організаційну культуру варто розглядати як могутній стратегічний інструмент, що дозволяє координувати роботу всіх структурних підрозділів  та окремих членів колективу для  досяг-нення поставлених цілей у рамках обраної місії.

Відмінною рисою тієї чи іншої культури є порядок, у  якому розміщую-ться її базові положення. Він визначає, яка політика і які  принципи повинні переважати у випадку  виникнення конфлікту між різними  наборами припу-щень.

В основі організаційної культури лежать ті ідеї, погляди, основні  цін-ності, що розділяються всіма членами  компанії. Вони можуть бути абсолют-но різними, в тому числі й залежно  від того, що лежить в її основі: інтереси компанії в цілому чи інтереси її окремих членів. Це ядро, що визначає все інше.

 

 

 

 

 

2. Поняття та  характеристика організаційної  культури

Організаційна культура – це набір найважливіших припущень, які при-ймаються членами організації  і виражаються в заявленій  організацією систе-мі цінностей, що дають працівникам орієнтири щодо їхньої поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через засоби духовного і матері-ального внутрішньо організаційного  оточення.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризу-ють та ідентифікують ту чи іншу культуру на макро-, і мікрорівні. Але конк-ретну організаційну культуру найбільш доцільно розглядати на основі таких характеристик:

• усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, а інші заохочують їхнє зовнішнє проявлення; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співробітництво, а в інших – через індивідуалізм, суперництво);
• комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, пись-мової, невербальної комунікації, “телефонного права”) різниться від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатура, жес-тикуляції відрізняються залежно від галузевої, функціональної і тери-торіальної належності організації);
• зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска та ін;
• що і як їдять люди, звички і традиції в цій сфері (організація харчуван-ня працівників, включаючи наявність або відсутність місць для харчу-вання на підприємстві; дотація на харчування; періодичність і трива-лість харчування; їдять працівники різних видів разом або окремо);
• усвідомлення часу як ресурсу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання часово-го розпорядку і заохочення цього; моно хронічне чи полі хронічне використання часу);
• взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю та інтелектом, досвідом і знаннями, рангом і протоколом, ре-лігією та громадянством; ступінь формалізації відносин, шляхи виріше-ння конфліктів);
• цінності (як набір орієнтирів у тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір передбачень, очікувань відносно певного типу поведін-ки); що люди цінують у своєму організаційному житті (своє положення титули чи саму роботу) і як ці цінності зберігаються;
• віра в що-небудь і відношення до будь-чого (віра в керівництво, в успіх в свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість); ставлення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агре-сії; вплив моралі;
• процес розвитку працівників і навчання (бездумне чи усвідомлене ви-конання роботи; покладання на інтелект чи на силу; процедури інфор-мування працівників; визнання чи відмова від примату логіки у мірку-ваннях, ідеях; абстракція і концептуалізація в мисленні чи заучування; підходи до пояснення причин);
• трудова етика і мотивація (відношення до роботи і відповідальність, поділ роботи, чистота робочого місця; оцінювання роботи і винагорода; індивідуальна чи групова робота; просування по службі);

Перелічені характеристики культури організації разом відображають і надають змісту концепції організаційної культури.

 

3. Основні принципи і типи корпоративної культури

Організаційна культура втілює сповідувані компанією загальнолюдські і професійні цінності. Наразі зростає інтерес до організаційної культури як до феномену, що впливає на успіх бізнесу. Організаційна культура є інструмен- том, що дає можливість орієнтувати персонал на досягнення загальних цілей і результатів.

До складу організаційної культури входять:

• усвідомлення кожним працівником свого місця в компанії, групі, команді;
• технології спільної діяльності персоналу;
• цінності і норми поводження;
• звичаї та ділова практика діяльності;
• комунікаційна система і культура спілкування;
• критерії і правила розподілу повноважень і відповідальності, статусу і влади;
• правила неформальних стосунків;
• сформовані в компанії звички і традиції;
• взаємини між людьми;
• діловий етикет;
• правила корпоративної культури;
• трудова і ділова етика;

Мовою ділових кіл  організаційна культура означає:

• важливість роботи для досягнення успіху в бізнесі;
• сприйняття роботи не тільки як засобу одержання доходу і професійно-го зростання, але і як спробу задоволення працівником своїх потреб у самоповазі, його самодостатність;
• повага до працівників компанії, визнання цінності кожного співробітни ка саме цієї компанії;
• цінність таких якостей, як енергія, схильність до розумного ризику, ініціативність, професіоналізм;
• визнання споживачів (клієнтів) та їхніх потреб як центру уваги всієї діяльності компанії.

Багато керівників розглядають  організаційну культуру як інструмент, що дозволяє зорієнтувати всі підрозділи й окремі особи на загальні цілі, мо-білізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування.

Специфічні культурні  цінності компанії можуть стосуватися  таких питань:

• призначення компанії та її ексклюзивність (найвища якість продук- ції/послуг/сервісу, лідерство у своїй галузі, дух новаторства);
• старшинство і влада (повноваження, що властиві посаді або особі, повага до старшинства й влади);
• визначення різних керівних посад і функцій (повноваження відділу кадрів, важливість посад віце-президентів, ролі різних відділів);
• взаємини з людьми (турбота про людей і їхні нестатки, повага до інди-відуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації, справедливість при оплаті, мотивація людей);
• роль жінок у керуванні та на інших посадах;
• критерії добору на керівні і контролюючі посади;
• організація роботи і дисципліна;
• стиль керівництва і керування ( авторитарний, консультативний стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);
• процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);
• поширення й обмін інформацією (співробітники інформовані добре або погано);
• характер контактів (перевага для особистих або письмових контактів, доступність контактів з вищим керівництвом);
• характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи);
• шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або йти на компроміс, участь вищого керівництва у вирішенні);
• оцінювання ефективної роботи;
• ототожнення з компанією (лояльність і цілісність, дух єдності, задово-лення від роботи в компанії);

Розрізняють такі типи корпоративної культури:

1. Культура влади – у даній культурі компанії особливу роль відіграє лі- дер, його особисті якості і здібності. Як джерело влади помітне місце  належить ресурсам, що знаходяться в розпорядженні того або іншого керівника. Компанії з такого роду культурою, як правило мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по сходах ієрархіч- ної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої від- даності. Даний тип культури дозволяє компанії швидко реагувати на зміну ситуації, швидко приймати рішення та організовувати їх викона- ння.
2. Рольова культура – характеризується суворим функціональним розпо-ділом ролей і спеціалізацією учасників. Цей тип компаній функціонує на основі правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких повинно гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а становище в ієрархічній структурі. Така компанія здатна успішно працювати у стабільному навколишньому середовищі.
3. Культура завдання – даний вид культури орієнтований насамперед на вирішення завдань, реалізацію проектів. Ефективність діяльності ком-паній з такою культурою багато в чому визначається високим профе-сіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Вели-кими владними повноваженнями в таких компаніях володіють ті, хто в даний момент є експертом у провідній сфері діяльності і хто має макси-мальну інформацію.
4. Культура особистості – компанія з таким типом культури об’єднує лю-дей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли до-биватися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль мають коор-динуючий характер.

В умовах вітчизняної  економіки, що трансформується, доцільно засто-совувати в компаніях основні положення таких типів організаційної культури як культура влади і культура завдання. Культура влади як джерело влади

припускає ефективне  використання і перерозподіл керівником наявних ресу-сурсів, ґрунтується на принципах ієрархічної структури, просування по схо-дах якої здійснюється за критеріями відданості загальній справі підприємства

Цей тип організаційної культури дозволяє оперативно реагувати  на зміни се- редовища, приймати і реалізовувати рішення. Культура завдання орієнтована на вирішення поставлених завдань і реалізацію розроблених проектів. Ефек- тивність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналіз-мом співробітників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформа- ції. Застосовувати цей тип організаційної культури доцільно в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку визначальні в діяльності компанії. На корпора- тивну культуру першочерговий вплив здійснює філософія компанії, яка вклю чає етичні принципи, що лежать в основі мислення і діяльності керівництва цієї компанії. Формування ключових принципів діяльності компанії має своєю головною метою створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників компанії її певний образ або імідж. Ці принципи проголошую-ться в промовах засновників компаній, інформаційних документах, включаю- чи й рекламні ролики, вивіски. Ці принципи, об’єднані в систему, визначають ся як кредо компанії.

Один з пунктів кредо  компанії “Дженерал Моторс” звучить так: “Го-ловна мета “Дженерал Моторс” – робити продукцію і надавати сервіс такої якості, щоб клієнти одержали вище задоволення”.

У компанії “Ай-Бі-Ем” такий принцип звучить так:”Ай-Бі-Ем означає сервіс”.

Кожен службовець американської  компанії “Тандем Комп’ютерінг” під час зарахування на роботу одержує книгу з назвою “Зрозуміти нашу філосо-фію”, у якій засновник цієї фірми детально пояснює принципи і логіку функ-ціонування компанії.

Якщо компанія вирішила дотримуватись у своїй діяльності подібних принципів, то для перетворення їх у життя необхідно мати на увазі  таке:

1. керівник компанії повинен щодня виконувати вимоги, що випливають з філософії компанії, подаючи особистий приклад;
2. філософія компанії повинна стати невід’ємною частиною стилю керів-ництва; тільки тоді можна мотивувати співробітників у руслі цієї філо- софії;
3. обрана філософія повинна спочатку стати реальністю усередині компа-нії і тільки потім її можна переносити в зовнішнє середовище;
4. філософія компанії повинна діяти під гаслом “Такі принципи, за яки- ми ми працюємо. Оцінюйте нас за ними”.

Імідж компанії, що існує у свідомості співробітників – це її внутрішній образ. Імідж компанії у свідомості клієнтів, конкурентів, партнерів, тобто людей, що не входять до числа співробітників, - це зовнішній образ компанії. Імідж починає формуватися відразу ж, як тільки компанія виходить на ринок. Проте в абсолютній більшості випадків у керівників немає ні часу, ні сил, ні грошей, щоб відслідковувати образ, який виникає, і цілеспрямовано його ко-ригувати в бажаному напрямі. У цьому випадку імідж складається стихійно. Найчастіше стихійний імідж має позитивні і негативні риси, через що про одні й ті самі компанії часом існують протилежні думки.

Процес формування іміджу включає кілька етапів:

• спочатку необхідно зафіксувати вже сформований імідж. Для цього використовують різні методи діагностики, в тому числі опитування, анкетування, спостереження;
• на наступному етапі виявляються плюси і мінуси сформованого іміджу. Виходячи з завдань, позитивними рисами іміджу є ті, що сприяють їх вирішенню, а негативними – ті, які заважають вирішувати поставлені завдання;
• черговий етап роботи з іміджем припускає визначення заходів з ней-тралізації негативних рис і посилення впливу позитивних. На цьому етапі складається програма роботи з іміджем, що згодом і реалізується.

Образ компанії з’являється у свідомості споживачів під впливом різних контактів з компанією – як безпосереднього спілкування зі співробітниками, так і знайомства з рекламною продукцією або відвідування виставок, презен- тацій.