Управление карьерой персонала

2) «окружение», т.е. меры по увеличению предложения рабочих мест (например, использование лобби для получения государственных дотаций при найме рабочей силы и для выделения внутриорганизационных средств целевым назначением на создание рабочих мест для молодежи; увеличение количества рабочих мест в сфере услуг и т.д.);

3) «оборона», т.е. меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий; стимулирование мелкого предпринимательства);

4) «обход», т.е. меры по перераспределению наличного объема работы (например, стимулирование досрочного выхода на пенсию; налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным; прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест за счет сокращения рабочего времени на одного занятого или за счет организации оплачиваемых общественных работ и т.д.).

Стратегия рыночного  последователя связана с пониманием расходов на карьерное развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что если работодателю удалось найти работников требуемого профиля и квалификации, то они выполнят необходимую работу.

Нишевая стратегия ориентирована  на деятельность в рыночной нише. Эта  стратегия может быть достаточно эффективной, когда субъект управления карьерой имеет ограниченные экономические возможности и не в состоянии развернуть дорогостоящие программы по карьерному развитию, а потому предпочитает при необходимости пользоваться наемными работниками со стороны, как правило, более талантливыми, чем собственные (например, привлекаются конкурентоспособные работники из внешних источников найма путем их подбора с помощью сотрудников организации, посредством объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, с помощью государственных и частных агентств по набору персонала и т.д.).

Конъюнктура внутреннего  рынка труда характеризуется  различными соотношениями спроса на рабочую силу и ее предложения  в том или ином его сегменте, а именно, может быть трудодефицитной, равновесной, трудоизбыточной. В зависимости от состояния конъюнктуры следует различать такие карьерные стратегии развития персонала:

• конверсионную. Эта стратегия используется при положительном спросе и отрицательном предложении определенной рабочей силы (профессии, специальности) и направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест;

• стимулирующую. Она используется при нулевом спросе на рабочую силу в конкретном сегменте рынка труда (профессию, специальность) и связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

• перспективную. Эта стратегия используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу (профессию, специальность) и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения;

• ремаркетинг. Используется при уменьшающемся предложении рабочей силы и стабильном спросе на нес и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры;

• поддерживающую. Используется при постоянном спросе на определенную рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на постоянное сохранение объемов этого спроса;

• демаркетинг. Используется при иррациональном спросе на рабочую силу с конкретной потребительной стоимостью и направлен на снижение объемов спроса на ту или иную профессию, специальность;

•  противодействующую. Эта стратегия используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив;

• диверсификациониую. Используется при непостоянном (сезонном) спросе на рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей в труде в определенном сегменте внутреннего рынка труда.

Выбранная карьерная  стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения оптимального комплекса  развития карьеры, отдельных его  элементов: товара рабочая сила, цены на рабочую силу, типовых моделей распределения рабочей силы в диапазоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры (Приложение 2). Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации.

Товарная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение принципиальных задач по управлению конкурентоспособностью персонала. Базовые стратегии товарной политики product-mix в системе развития карьеры (стратегии инновации, дифференциации, обогащения труда, оперативного реагирования) выступают вариантами общей карьерной стратегии развития персонала, наполняясь конкретным содержанием в процессе их согласования с рыночной потребностью в рабочей силе и с ресурсами организации.

Стратегия инноваций  предполагает приобретение организацией конкурентных преимуществ путем  проведения сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящих объема и качества человеческого капитала (R_real) в желаемые, рыночные (R_pot) посредством постоянного реагирования на изменения организационных возможностей и внешней среды. Различают следующие три вида этой стратегии: подготовку, повышение квалификации, переподготовку.

Проблема идентификации  наличной структуры совокупного  работника с технико-технологическими и организационными условиями нового производства может быть решена посредством  реализации стратегии дифференциации рабочей силы. Эта стратегия основана на формировании обширной профессионально-квалификационной структуры совокупного работника и позволяет собственнику человеческого капитала обслуживать работодателей с различными предпочтениями. Она предусматривает территориальную, отраслевую и межотраслевую, внутриорганизационную, межпрофессиональную и внутрипрофессиональную дифференциацию.

Стратегия обогащения труда  предполагает сервисное обслуживание относительно узкого сегмента работодателей, характеризующихся особыми потребностями. Сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемного работника.

Работодатель принимает  на себя ответственность за создание и развитие условий труда с  целью поддержания и даже повышения своей потребительской удовлетворенности наемной рабочей силой.

Стратегия оперативного реагирования предполагает достижение успеха посредством быстрой адаптации  предложения рабочей силы к изменениям во внешней среде. Она направлена на нахождение для рабочей силы оптимальных товарных ниш путем динамического согласования потребности рынка в рабочей силе, способностей индивида в труде. Эта стратегия может реализовываться в виде профессиональной информации, профконсультации, отбора, адаптации.

Ценовая политика развития карьеры персонала представляет собой совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем чтобы, во-первых, обеспечить рабочие места работниками; во-вторых, стимулировать повышение эффективности труда; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимулирующую, регулирующую). Стратегию ценовой политики в системе развития карьеры персонала можно представить в виде системы price-mix, отражающей минимальный уровень цены, се дифференциацию, методы се определения и контроля, степень свободы конкуренции, коммерческие условия сделки купли-продажи рабочей силы.

Стратегия минимального уровня цены рабочей силы предусматривает  установление гарантированного минимума цены рабочей силы, представляющего собой ее нижнюю границу. Исходя из соотношения размеров прожиточного минимума и минимальной заработной платы, а также из предпринимательских целей субъекта управления организацией возможны два вида этой стратегии: стратегия простого и стратегия расширенного воспроизводства рабочей силы.

Стратегия дифференциации цены рабочей силы предусматривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.

Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориентированных на издержки, на конкурентов и на спрос.

Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала  целиком и полностью зависит  от конкурентной структуры как внутреннего, так и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции на целевом рынке труда, возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проникновения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.

Формирование рыночной философии хозяйствования обусловливает необходимость контроля цены рабочей силы. Основная цель такого контроля — добиться роста спроса на рабочую силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.

Стратегия коммерческих условий сделки купли-продажи рабочей силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.

Активизация стратегии  ценовой политики в системе развития карьеры персонала будет способствовать созданию условий для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Распределительная политика развития карьеры персонала —  это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потребительского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражающей структуру канала распределения рабочей силы, степень се распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.

Стратегия структуры  канала распределения рабочей силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как  исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалификационного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.

Стратегия степени распределения  рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении  массы общественного труда в  общественно необходимых пропорциях. Степень распределения характеризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновидности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзивного и селективного.

Стратегия множественности  каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке  труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функциональной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.

Стратегия модификации  каналов распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений  по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия  охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результатами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.

Стратегия контроля за каналом распределения предполагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, вертикальной и горизонтальной маркетинговых систем.

Стратегия управления конфликтами внутри канала распределения ориентирована на целенаправленное устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собственных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии соперничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.

Итак, в завершенном  виде стратегия распределительной политики развития карьеры персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гарантировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них.

Коммуникативная политика развития карьеры персонала предполагает целенаправленное и комплексное, долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.