Отчет о прохождении производственной практики в ЗАО «Светлана-Электронприбор»

 

Распределение фонда материального  поощрения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дополнительные социальные гарантии для работников ОАО «Светлана» и  его дочерних предприятий, установленные  Коллективным договором на 2009-2012г.г.

1. Члены Профсоюза могут воспользоваться санаторно-курортным лечением, а также направить детей на летний отдых в лагерь со значительными скидками.
2. Услуги Лечебно-диагностического центра (ЛДЦ) «Светлановский» предоставляются работникам ОАО бесплатно при посещении следующих специалистов: терапевт, хирург, невропатолог, уролог, дерматолог, гинеколог, офтальмолог, отоларинголог, физиотерапевт. Здесь же работники «Светланы» имеют право пройти некоторые виды диагностики бесплатно, а некоторые – с 50% скидкой (полный спектр услуг прописан в Коллективном договоре).
3. Работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня в случаях:
1. регистрации собственного брака и брака детей;
2. рождения ребенка (отцу);
3. смерти супруга(и) или близких членов семьи.
4. Матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, ежемесячно выплачивается 1350 рублей.
5. Женщинам, опекунам и одиноким мужчинам, работающим и имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня.
6. Родителям учащихся начальных классов в первый день учебного года предоставляется один оплачиваемый нерабочий день.
7. Женщинам, опекунам и одиноким работающим мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 16 лет, предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
8. Детям работников обеспечивается бесплатное посещение спортивных секций при ДЮСШ «Светлана» и 50% оплата услуг отдела кружковой работы ЗАО «Светлана-ОСР.
9. Работникам обеспечивается первоочередное право на приобретение абонементов в бассейн и выбор сеансов в удобное для них и их детей время (возраст детей от 10 до 16 лет).
10. Осуществляется моральное и материальное поощрение работников в за многолетний и безупречный труд (стаж работы 5 лет, 10 лет и так далее, а также к 30-летию, 40-летию и так далее).
11. Производится единовременная выплата молодым работникам в день совершеннолетия в размере не менее 3000 рублей.
12. Предприятие берет на себя частичную или полную оплату обучения по специальности или повышению профмастерства.
13. Работникам , окончившим без отрыва от работы образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования по специальностям, необходимым ОАО, выплачивается единовременно 3000 рублей.
14. Предусмотрен ряд существенных льгот и выплат работникам, увольняющимся из ОАО в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, а также вновь принятым на работу в Общество после окончания срока службы в Вооруженных Силах РФ.
15. В связи с рождением ребенка одному из родителей, работающему в ОАО, производится единовременная выплата в размере 5000 рублей.
16. Родителям детей школьного возраста, при подготовке детей к началу учебного года единовременно выплачивается не менее 1000 рублей на одного ребенка.
17. Работнику при заключении первого брака единовременно выплачивается 5000 рублей.
18. Молодым работникам предоставляются беспроцентные ссуды для оплаты обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования и долгосрочные кредиты для приобретения жилья и на обзаведение домашним хозяйством через Кредитный Потребительский союз «Светлана».
19. При увольнении в связи с достижением пенсионного возраста по старости работнику начисляется единовременное пособие с учетом непрерывного стажа работы в ОАО.

 

 

3.4.Уровень средней заработной  платы 

№ строк	Наименование статьи	Ожид – 2010 г.	План – 2011 г.	2011 /2010 г.
1. ИТОГО:
	Среднесписочная численность персонала	836	886	1,03
	Фонд оплаты труда	215 300,0	259 273,6	1,20
	Среднемесячная заработная плата	21 461,3	25 065,1	1,17
2. ОСНОВНОЙ И ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЙ ПЕРСОНАЛ:
	Среднесписочная численность персонала	617	635	1,03
	Фонд оплаты труда	152 213,9	183 878,6	1,21
	Среднемесячная заработная плата	20 558,3	24 131,0	1,17
3. ОБЩЕПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ:
	Среднесписочная численность персонала	144	150	1,04
	Фонд оплаты труда	37 254,1	44 897,0	1,21
	Среднемесячная заработная плата	21 559,1	24 942,8	1,16
4. ОБЩЕХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ
	Среднесписочная численность персонала	75	77	1,03
	Фонд оплаты труда	25 832,0	30 498,0	1,18
	Среднемесячная заработная плата	28 702,2	33 006,5	1,15
5. ИТР И СЛУЖАЩИЕ
	Среднесписочная численность персонала	58	58	1

 

РАЗДЕЛ 4. Социально-психологические  проблемы управления персоналом.

4.1. Социально-психологический климат  в коллективе.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в коллективе. К ним  относят:

• уровень текучести кадров ( 9%- относительно небольшая текучесть кадров)
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий(минимально на ЗАО «Светлана-ЭП»)
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием( не наблюдалось)
• частота перерывов в работе( сводится к 0)

На заводе социально-психологический климат характеризуются оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации,

Конфликты  в цехах и в отделах бывают очень редко и обычно их пытаются разрешить еще на начальной стадии развития. Очень редко на предприятии проявление формы девиантного поведения Проявления мафиозных отношений в организации не наблюдалось.

 

 

 

4.2.Адаптация и текучесть персонала.

Адаптация - процесс сложный  и поэтому каждому новому сотруднику необходимо время, чтобы стать членом компании, чтобы успешно пройти  испытательный срок к примеру.

На заводе «  Светлана- ЭП» для каждого нового сотрудника существует  система  наставничества  и вырабатывается индивидуальный план работы в период прохождения испытания, согласно которому наставник должен дать оценку работнику  не только как работнику, а еще  оценивает его взаимоотношения  с сотрудниками и проч.

Выдержка из Положения  о наставничестве ЗАО «Светлана-Электронприбор».

2. Задачи наставника

В задачи наставника входит профессиональное обучение, направленное на передачу опыта и содействие адаптации  молодого работника, включающее в себя осуществление следующих мероприятий:

1. Ознакомление новичков с компанией (ее историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста);
2. Ознакомление с подразделением (с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; знакомство с коллективом);
3. Введение в должность (ознакомление с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессии; проведение необходимого профессионального обучения; контроль и оценка самостоятельного выполнения учеником рабочих операций в течение всего адаптационного периода);
4. Обеспечение соблюдения учениками правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
5. Разработка совместно с новым сотрудником индивидуального плана на весь период наставничества; постановка конкретных задач с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контроль работы, оказание необходимой помощи;
6. Изучение профессиональных и личностных качеств ученика, его способностей, помощь ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней;
7. Подведение итогов наставничества: совместно с руководителем подразделения на нового сотрудника составляется характеристика с заключением о результатах работы в период наставничества, с предложениями по дальнейшей работе. Характеристика передается в отдел управления персоналом.

Пример вопросов для  интервью с сотрудниками для оценки системы адаптации:

1. Что было наиболее сложным и непонятным в Ваш первый день (неделю, месяц) работы в нашей компании?
2. В какой день работы Вы познакомились со своим наставником?
3. В какой день работы Вы первый раз познакомились со своим непосредственным руководителем?
4. Были ли Вам поставлены задачи на период испытательного срока?
5. С какими сложностями Вы столкнулись за прошедший период?
6. Как часто Вы обсуждали с наставником и/или непосредственным руководителем результаты Вашей работы?
7. Как и когда подводились итоги Вашей работы за первые месяцы?
8. Как быстро Вы получали ответы на вопросы?
9. За какой период времени Вы освоились в офисе, запомнив расположение подразделений компании?

Выдержки из положения об адаптации работников предприятия:

1. Общие положения

1.1. Программа адаптации  новых сотрудников предназначена  для введения единой формы  этой процедуры во всех структурных  подразделениях компании.

1.2. Направлена на обеспечение  наиболее быстрого вхождения  в должность, уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  началом деятельности, формирование  позитивного образа компании, уменьшение  дискомфорта в первые дни работы, а также на оценку уровня  квалификации и потенциала сотрудника  во время прохождения им срока  испытания.

1.3. Данную программу  должны знать и использовать:

• генеральный директор;
• руководители направлений;
• начальники структурных подразделений;
• сотрудники компании, назначаемые наставниками новых работников;
• специалисты отдела персонала.

2. Программа адаптации

Состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, рассчитана на весь срок испытания.

Общая часть предполагает формирование целостного представления  о предприятии, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и  увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. В зависимости  от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более  или менее наполненной. Проводится в течение первой недели, состоит  из четырех этапов.

Этап 1. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о фирме, оказываемых  ею услугах и внутренних трудовых отношениях.

Ориентационное собеседование  проводится после приема окончательного решения о найме на работу и  согласования даты выхода. Возможно также  его назначение на первый трудовой день. С новичком разговаривает начальник  отдела персонала или по его поручению  специалист кадровой службы; с кандидатом, принимаемым на ключевой пост, –  возможно, руководитель направления, генеральный  директор или учредитель.

Основные вопросы ориентационного  собеседования касаются положения  компании на рынке и ее внутренней структуры:

• сфера и виды деятельности организации;
• ее сильные стороны в сравнении с конкурентами, круг клиентов;
• формы, методы, этапы работы;
• общая оценка позиции на рынке, ближайшие и долгосрочные цели;
• история развития;
• подразделения и содержание их задач;
• руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений;
• внутренние связи.