Аттестация персонала

Деловая оценка персонала представлена в виде аттестации персонала. По её результатам сотрудники  соответствует занимаемой должности за последние 3 года. Такое отношение администрации к аттестации персонала отдела образования  тормозит развитие сотрудников  и не дает им возможность полностью реализоваться в своей сфере, что является недостатком управленческого аппарата  и администрации города, и отдела образования.

Для изучения управленческих технологий в РОНО мы провели экспертный опрос, цель которого – выявить недостатки в системе управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно рассмотреть  процесс управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой отражены управленческий, документационный и информационный аспект. (Приложение 1) В состав экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 заместителя начальника  и 3 ведущих специалиста). Результаты экспертного опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты экспертного опроса

Технологии управления персоналом	Оценки опрашиваемых					Итого
	Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4	Эксперт №5
Технология найма	3	2	1	5	3	14
Технология адаптации	3	4	5	1	4	17
Технология высвобождения	2	5	5	1	5	18
Аттестация и деловая  оценка	5	5	5	5	4	24
Технология обучения	5	3	5	5	3	21
Управление кадровым резервом	4	2	5	5	3	19
Мотивация	5	2	1	5	4	17
Управление нововведениями	5	4	5	5	2	21
Управление организационным поведением	4	2	5	1	4	16
Управление конфликтами	5	3	1	1	3	13
Организация рабочего места	5	5	1	5	4	20
Документационное обеспечение	5	5	1	5	4	20
Информационное обеспечение	5	5	5	5	4	24

 

Таблица 1. показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешённой задачи  связан, возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к увольнению.

Для анализа трудовых ресурсов РОНО используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая  структура показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Половая  структура сотрудников отдела народного образования

Как видно на рисунке, в процентном соотношении мужчины составляют 12,5 %, а женщины  - 87,5 %, что является большинством. Это обусловлено высоким  процентом женщин в педагогической деятельности. В абсолютном соотношении в отделе работает 1 мужчина в качестве начальника и подчиненные ему 7 женщин. Возрастной состав приведен на рисунке 3.

Рисунок 3. Возрастной состав сотрудников  отдела народного образования

 Рисунок 3.  показывает абсолютное выражение возрастной динамики персонала, из неё видно, что 3 сотрудника находятся в возрасте от 20 до 40 лет, т.е. наиболее перспективные сотрудники, уровень обучаемости которых достаточно высок. Остальные 5 сотрудников находятся в пенсионном возрасте от 50 до 65 лет, что говорит о старении кадрового состава. Такая проблема актуальна для современного педагогического состава и отдел народного образования не является исключением. В первую очередь это связано с непониманием администрации района о смене  кадрового состава и нехваткой молодых специалистов, желающих работать в отдаленных от центра районах. Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура работников по стажу отдела народного образования

На рисунке 4. приведены абсолютные значения педагогического стажа и стажа в отделе. Каждый сотрудник отдела имеет высшее педагогическое  образование, что является обязательным  для деятельности данного учреждения. У 62,5 % сотрудников педагогический стаж превышает планку в 10 лет, из них  у 25 % - более 20 лет, что ещё раз подчеркивает проблему старения кадров. Оставшиеся   сотрудники (37,5 %) имеют педагогический стаж от 3 до 7 лет. Длительность педагогического стажа как видно напрямую не связана с периодом работы в отделе. Так  50 % сотрудников работают в отделе более 10 лет, причем стаж варьируется с разницей в 3 – 5 лет от 13 до 25 лет. Вторая половина проработала менее 5 лет: от 1 до 3 лет. Данный разброс говорит о неэффективном взаимодействии кадрового персонала с разными позициями относительно педагогической деятельности  и с различными способностями обучаемости. Настоящее формирование управленческого аппарата препятствует повышению результативности работы и способно привести к внутренним конфликтам. Текучесть кадрового состава показана в таблице  2.

Таблица 2 - Текучесть кадров отдела народного образования

Год	Прибытие	Выбытие	Итого
2009	0	0	9
2008	2	0	9
2007	0	0	7

 

В таблице 2 видно, что изменения, происходящие в отделе за последние  три года незначительны. Лишь в 2008 году два сотрудника прибыли и заняли место ещё двух ведущих специалистов. В настоящем году изменений в кадровом составе не происходило. Таким образом, текучесть за 3 года составила  0, так как выбывших  сотрудников не было. Коэффициент выбытия соответственно равен также 0. Коэффициент прибытия равен 0, кроме 2008 года, когда прибыло 2 человека, и он составил 0,22 %, что говорит о расширении штата.

Удельный вес аппарата управления среди всей численности РОНО составляет 88,89 %, так как весь отдел представляет собой аппарат управления, включая одного водителя.

Таким образом, оценка деятельности управления персоналом РОНО показала, что  в учреждении отсутствуют большинство необходимых технологий управления, таких как   профориентация, адаптация деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, мотивация, стимулирование, обучение. Аттестация как оценка управленческого персонала в свою очередь не приводит к существенным результатам и является формально обязательной  согласно законодательству. Помимо этого за последние три года в учреждении не проводились никакие  мероприятия по обучению, несмотря на необходимость повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих.

 

2.3. Исследование  организации аттестации персонала

 

В качестве деловой оценки персонала  в отделе проводится аттестация служащих. Она проходит два раза в год  и проводится администрацией.  Последняя аттестация проводилась 19 марта 2009 года.  Всего в отделе аттестации подлежали 5 человек (2 заместителя начальника и 3 ведущих специалиста), 2 сотрудника (ведущих специалиста) в связи с достижением пенсионного возраста (60 лет) не принимали участие в процедуре. Начальник отдела на момент проведения процедуры заканчивал срок службы в отделе.

Процедура аттестация в  муниципальном учреждении предусматривает подготовительную стадию, проведение оценки самого сотрудника и формирование рекомендаций по результатам аттестации.

За  месяц до начала осуществления  аттестации издается приказ о её проведении, утверждается состава аттестационной комиссии, который подготавливается в администрации города; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации (5 человек); подготавливаются аттестационные листы. Сотрудников РОНО информируется о сроках (о проведении аттестации было сообщено за 2 месяца до её начала, а о месте и точном времени – за 1 день), целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

В отделе проведение  аттестации  осуществлялось на основе  графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых  за 2 месяца, а документы на аттестуемых были представлены в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. 

Состав аттестационной комиссии утверждается начальником отдела образования по представлению первого заместителя  главы администрации района. Возглавляет аттестационную комиссию председатель - первый заместитель  главы администрации района. Заместителем председателя комиссии  является заместитель  главы администрации района, секретарем комиссии является начальник отдела социальной администрации района, который занимается подготовкой аттестационных листов. Члены аттестационной  комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений: управляющий делами администрации района, начальник правового отдела администрации района, начальник отдела организационно – контрольной и кадровой работы администрации района, заместитель начальника отдела организационно – контрольной и кадровой работы администрации района и начальник отдела финансов администрации района. Аттестационная комиссия работает без отзыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

Вопросы для аттестации составляются совместно РОНО и администрацией города, где общие вопросы подготавливаются в администрации, а по обязанностям  - в отделе образования.

Стадия процедуры аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии. В администрацию приглашаются аттестуемые и их непосредственный руководитель, где рассматриваются материалы, заслушиваются аттестуемые и их руководитель, обсуждаются материалы аттестации, формируются заключения и рекомендации по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Результаты оценки деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и предложения аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Последняя аттестация показала, что все работники соответствуют занимаемой должности, что отражено в аттестационном листе. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется начальником отдела и начальником отдела кадров. Аттестуемый знакомится с содержанием листа за две недели до начала аттестации. На аттестацию явка была стопроцентная.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист и были сообщаются аттестуемым непосредственно после голосования. Аттестационный лист соответствует требованиям стандартных нормативных документов. Все поля данного документа были заполнены, кроме трудового стажа.

Вопросы, предложенные сотрудниками РОНО включали: перечень нормативно –  правовых документов, обеспечивающих деятельность образовательного учреждения, структуру народного образования района,  основные направления приоритетного национального проекта «Образование», кадровое обеспечение народного образования района, основные достижения отдела народного образования администрации в 2008 году, действия по введению профильного обучения в школах, учреждения, с  которыми организация проводит совместную работу, результаты ЕГЭ по математике и результаты областных олимпиад в 2008 – 2009 учебном году. Общие вопросы, предоставленные администрацией включают основы местного самоуправления, муниципальной службы, устав города, положения административной реформы. Более подробно они изложены в Приложении.

В оценочные листы не входят  вопросы о профессиональной компетентности, в них отражены только функциональные обязанности работников. При этом такие показатели как качество работы, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей, интенсивность труда, своевременность выполнения должностных обязанностей, умение работы с документами не были применены при аттестации, что является важным недостатком процедуры в данном учреждении, так как оценивается не все аспекты деятельности сотрудников.

Согласно аттестационным нормативам заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписывается председателем и секретарем комиссии. Документ заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

Предложения и рекомендации формируются на основе оценок деятельности аттестуемого, мнений каждого члена комиссии и самого аттестуемого, сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений.

Особое внимание было обращено на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия при необходимости дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации города и непосредственно РОНО.