Адаптация молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Периодически молодому сотруднику высказывались замечания по поводу его работы и поведения. Чаще всего  сотрудник реагировал спокойно, внимательно  выслушивал замечание и старался исправить его по мере возможности  своих сил. Эти замечания давали стимул для профессионального роста  работника, то есть в течение какого-то времени у молодого специалиста  улучшалась профессиональная деятельность, он реже обращался к наставнику, коллективу по вопросам профессиональной деятельности, больше проводил времени  с коллективом во внерабочее время, а также наблюдалась легкость в усвоении новой информации.

Также над молодым специалистом проводился контроль, то есть, чтобы  он занимался конкретной работой, меньше делал частые перерывы, делал более  качественную работу. Чем чаще проводился контроль над молодыми специалистами, тем лучше проходила профессионализация и адаптация сотрудников, что, в свою очередь, благоприятно влияло на руководство компании, и на отношение руководства по отношению к молодым сотрудникам.

В итоге можно сделать  вывод о том, что помощь наставника способствует более эффективной  профессиональной адаптации. Было доказано, что спокойное отношение работника  к замечаниям, а также их исправление  благотворно влияет на взаимоотношения  с коллективом и руководством. Постоянный контроль над специалистами  способствуют повышенной работоспособности,  улучшению новых знаний, умений, навыков, а так же благоприятно влияет на адаптацию молодого специалиста.

Благоприятно на социально-психологическую  адаптацию молодого специалиста  воздействует совместное времяпровождение, корпоративные праздники  и общественная работа, где коллектив и молодые  сотрудники лучше узнают друг друга, ближе взаимодействуют.

Периодически были моменты, при которых коллектив не мог  помочь молодому специалисту, в связи  с тем, что была большая профессиональная нагрузка, и сотрудники просто не знали, как помочь молодому специалисту. В этих случаях, молодой специалист по тем или иным причинам не мог обратиться к наставнику, и поэтому наблюдалась некая неуверенность и страх побеспокоить кого-нибудь своей проблемой.

Вывод: наблюдение в отделе продаж компании ТМ-24 проведено, гипотезы доказаны 4 из 5. В одной из гипотез доказано обратное.

 

2.5. Разработка  рекомендаций по оптимизации  системы адаптации молодых специалистов

 

В ходе проведения интервьюирования и наблюдения были выявлены те факты, которые на первый взгляд не наблюдались. В связи  с этим можно разработать рекомендации по оптимизации системы адаптации молодых специалистов.

Рекомендации  руководству по оптимизации системы  адаптации молодых специалистов:

1) сбалансированная профессиональная нагрузка на сотрудника в течение всего рабочего дня

2) оптимизация режима  труда для молодых сотрудников

3) повысить оснащенность  рабочих мест всех молодых  специалистов: существует проблема  отсутствия необходимых канцелярских  принадлежностей, что угнетает  сотрудников.

4) уменьшить уровень шума  в отделе, тише разговаривать; поставить охлаждающие оборудование, во избежание открытых окон в зимнее время, что может привести к заболеваниям сотрудников

5) коллектив должен идти  первым на контакт с молодым  специалистом, иначе может возникнуть  зажатость, страх перед новыми  людьми, в  результате чего  специалист чувствует дискомфорт  и увольняется.

6) организовать помощь  руководителя сотрудникам, если  руководитель отсутствует, то  заместитель помогает сотрудникам

7) в компании хорошая  мотивационная политика, но, по мнению, сотрудников недостаточно средств  достижения мотивации

8) для благоприятной социально-психологической  адаптации необходимо больше  совместных времяпровождений между  коллективом, особенно это важно  для молодого специалиста, это  облегчит его вхождение в коллектив

9) руководителю отдела  желательно иметь заместителя,  который будет выполнять функцию  наставника для снижения нагрузки  на руководителя.

10) наставник и руководитель  независимо от пола и возраста, должны понимать своих подопечных, ставить себя на их место,  активно помогать особенно в  первый период адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

У молодых специалистов заранее  формируются определенные ожидания и представления об их будущей  работе. В том случае, если они  окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать  разочарование, неудовлетворенность  и, в конце концов, уволится. При  этом причиной разочарований могут  стать не только условия труда, но и отношение в организации  к новичку. Поэтому для решения  этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника – процесс  длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в  организации.

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, а также  в таких конкретных показателях  трудовой деятельности, как эффективность  труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность  различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической  адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие  комплекс мероприятий, который позволяет  снизить как временные, так и  психологические затраты на адаптацию  новых сотрудников.

Важность правильной адаптации  и введения в курс дела новых сотрудников  трудно переоценить. Наше изучение показало, что руководителям фармацевтических организаций необходимо отработать механизмы управления процессом  адаптации специалистов.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление  плана адаптации нового сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого  ресурсы и форма конечного  контроля.

Полученные в ходе исследования результаты включены в методические рекомендации для руководителей  компании ТМ-24 и в будущем будут реализованы в практическую деятельность.

Подведя итоги данной работы, можно сказать, что в целом  в отделе продаж компании ТМ-24 хорошая  адаптационная политика по отношению  к молодым сотрудникам, в ней имеется существенные минусы со стороны молодых сотрудников, что ведет к неблагоприятной профессиональной и социально-адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Адаптация, ее виды http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/10.html

2.Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала, М., 2009. Стр. 206-224.

3. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №13.

4. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.  
М., 2010.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2011. Стр.169-177.

6. Понятие молодой специалист http://krasnodar-audit.ru/consultations/view/245

7. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2009. Стр. 122-125.

8.    Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

9.    Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

10.   Управление персоналом:

http://www.ant-management.spb.ru/view_article?id=17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

                                                                                                                                                                  Карта______

Бланк формализованного интервью

Доброе утро/день. Меня зовут  Виктория, и я представляю кафедру  Социальной безопасности Физико-технологического института УрФУ. Мы проводим опрос  молодых специалистов, с целью  выяснить их мнение относительно адаптации  в компании ТМ-24 по разработке сайтов. Результаты исследования будут непосредственно  рассмотрены исследователем и проанализированы.

Q1. Как давно Вы работаете в компании ТМ-24 по разработке сайтов?

1 месяц	01
Менее полугода	02
Менее 1 года	03
Более 1 года	04

Q2. Оцените условия  труда в Вашей организации  по 4-бальной шкале

Покажите карточку №1

Условия труда	Отлично (4)	Хорошо (3)	Удовлетворительно (2)	Плохо(1)
01.Режим труда	4	3	2	1
02.Профессиональная нагрузка	4	3	2	1
03.Оснащенность рабочего  места	4	3	2	1
04.Возможность питания	4	3	2	1
05.Санитарно-гигиенические  нормы	4	3	2	1

Q3. Устраивают ли Вас условия и режим труда в Вашей компании?

Покажите карточку №2

Абсолютно устраивает	01
Устраивает	02
Затрудняюсь ответить	03
Не устраивает	04
Абсолютно не устраивает	05

Q4. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале условия рабочего места в Вашей компании.

Очень хорошо (5)

Хорошо (4)

Удовлетворительно (3)

Плохо (2)

Очень плохо (1)

 

Q5. Насколько Вы согласны с утверждением о том, что в вашей организации имеет место помощь коллектива молодым сотрудникам?

 

Покажите карточку №3

 

Безусловно согласен	01
Скорее согласен	02
Затрудняюсь ответить	03
Скорее не согласен	04
Абсолютно не согласен	05

Q6. Имеют ли  место профессиональная помощь от руководства?

 

Покажите карточку №4

 

Несомнено	01
Вероятно	02
Трудно сказать	03
Скорее нет	04
Нет	05

Q7. Существуют  ли в Вашей организации мотивационная  политика?

Да	01
Нет	02

Q8. Оцените методы мотивации сотрудников в Вашей организации от -3 до 3.

Покажите карточку №5

Признаки	3	2	1	0	-1	-2		-3	Признаки
01.Профессиональное доверие  к работнику	3	2	1	0	-1	-2		-3	05.Недоверие работнику
02.Похвала, публичное одобрение	3	2	1	0	-1	-2		-3	06.Равнодушие к достижениям  сотрудника
03.Наличие премий, бонусов	3	2	1	0	-1	-2		-3	07.Отсутствие премий, бонусов
04.Признание ценности  сотрудника	3	2	1	0	-1	-2	-3		08.Порицание сотрудника

 

Q9. Как Вы считаете, что необходимо, для успешной социально-психологической адаптации? Покажите карточку №6