Адаптация молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного. [1]

На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система  управления адаптацией.

Таким образом, адаптация  и ее процесс является главным  этапом для профессионального становления  работников. Адаптация помогает новому сотруднику нормально «входить»  в новый коллектив, что способствует установлению контактов на рабочем  месте, что в дальнейшем ведет  к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается  на результатах труда.

 

2.  Характеристика понятия «молодой специалист»

Молодые специалисты,  выходящие  на рынок труда после окончания  учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.  Представление  об идеальном молодом специалисте  в настоящее время различно как  у работодателей,  так и у  выпускников. Это связано с тем,  что действующая система образования  находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным  стандартам,  которые предъявляют  к выпускникам работодатели. [4]

Молодой специалист - это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности

Понятие «молодой специалист»  как юридический термин подразумевает  совокупность норм, которые устанавливают  особое правовое положение лица, обладающего  статусом молодого специалиста (назовем  его специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми  правами, гарантиями, а также обязанностями  его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены  законодательством о распределении. [6]

Помимо неразвитости профессионального,  общекультурного и общенаучного кругозора,  технической   некомпетентности и плохого понимания механизмов действия рынка труда, им мешает собственный  инфантилизм, который в пору студенческой жизни и с первое время после  окончания университета проявляет  себя в следующих феноменах. 

Ø Во-первых,  в страхе перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда.

 Ø Во-вторых,   в вере в наивное предположение «меня все ждут» или страхе перед стереотипом «молодым не пробиться». 

Ø В-третьих, в надежде на  «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей.

Ø В-четвертых,  в компенсации отсутствия профессионального опыта общественной активностью,  ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования. 

Ø В-пятых,  в неумении использовать возможности для приобретения волонтерского опыта. 

Ø В-шестых,  в неумении в процессе обучения завязывать отношения,  перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения. 

Все вышеперечисленные характерные  черты инфантилизма,  встречающегося в молодых специалистах становятся внутренним,  субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.  [8]

В сознании молодого человека,  как правило,  имеется модель внешних  преград и ограничений. Однако, в  действительности, они существуют во внутреннем мире человека и обусловлены  его нежеланием покидать сладкую  обитель мечтаний и грез о прекрасном будущем,  построенном руками доброго  волшебника,  и сталкиваться с  социальной конкуренцией, а значит, необходимостью каждый раз подтверждать свое право на жизнь в обществе, действующем  по экономическим законам. 

 

3. Особенности адаптации молодых специалистов в сфере телекоммуникационных услуг

Адаптация является одним  из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные  ресурсы службы персонала инвестируются  преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные  курсы или выдают всем пришедшим  «Справочник сотрудника». Но для  того чтобы проводимые мероприятия  были эффективными, необходим системный  подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника.

В некоторых компаниях  принято считать, что развитие персонала  является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно.

Идеально, если со стороны  компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны: [8]

1)наставник

2)непосредственный руководитель

3)служба персонала

На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях.

Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в компании все стороны (линейные руководители, наставники, службы персонала) задействованы  в процессе адаптации новых сотрудников.

Опыт показывает, что эффективнее  всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Задачи и службы персонала  по отношению к новым сотрудникам:

- участие в проведении  мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа  о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении  о коммерческой тайне и т.д.;

- проведение тренинга;

- подготовка Комплекта  новичка( включает в себя - должностную  инструкцию, локальные нормативные  документы, в том числе Положение  о персонале; Адаптационный лист; Книгу сотрудника; корпоративные  памятки, положения; последний  выпуск корпоративного издания;

маркетинговые материалы; корпоративный  сувенир (например, ручка, блокнот и  т. п.); телефонный справочник;

- эмоциональная поддержка  новичка во время всего периода  адаптации;

- получение обратной связи  от новичка после окончания  адаптационного периода. [10]

Кто именно в службе персонала  координирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры  службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оптимизация  системы  адаптации молодых  специалистов  в компании ТМ-24 по разработке сайтов

 

2.1. Характеристика  компании ТМ-24 по разработке сайтов

 

В компании ТМ-24 имеется штат сотрудников в количестве 15 человек. Из них 7 человек это молодые сотрудники. Также в компании имеется специалисты  на фри-лансе, то есть это специалисты, работающие на дому, и занимающиеся своей работой в свободное  для себя время.

В штат сотрудников входят:

Технический директор –  для управления «группой программистов  фрилансеров» и стационарных работников. Знание всех CMS, умение разобраться в каждой из них для выявления «+» и «-».

Маркетолог – постоянные исследования и мониторинг, анализ и оценка рынка и его объемов, составление рекламных компаний и маркетинговой стратегии –  он же может быть руководителем группы продаж.

Руководитель продаж –  или руководитель звена, в подчинении 10 менеджеров по продажам.

Технический офис менеджер – на первом этапе в офисе и  оперативно заводит всю информацию.

Постоянно действующий coll-center – 24 часа в сутки, первый этап дежурство на дому, второй этап дежурство в офисе.

Политика в поиске менеджеров по продажам: по возрастной группе и  половой принадлежности – нанимать молодых девушек и мужчин, с  приятной внешностью, с поставленной речью, способных к общению, высшее образование или незаконченное  высшее; по месту проживания – города Свердловской области для активных продаж в этих городах; по национальности – привлекать выходцев из местных  клановых и национальных диаспор, для  использования их связей и обеспечения  продаж внутри диаспор используя  «свой язык», например китайцы на «Таганском ряду» или дагестанцы.

Политика в формировании «производственного блока»: управление базой программистов фрилансеров  по всей стране; поиск и закрепление  «фишек» для продукта – интернет-сайта (дополнительные возможности в систему  и в пользовательский интерфейс); использование 2-х или 3-х команд программистов  для внутреннего конкурирования при выполнении поставленных задач; использовать в своей стратегии, ч/з анализ конкурентов – продвижение  их продукта, их взаимная партнерская  заинтересованность.

Приоритетным направлением деятельности компании «ТМ-24» является разработка и создание сайтов в Екатеринбурге. В компании имеется  весь спектр услуг по созданию сайтов любой сложности, дизайна и тематики. В сферу деятельности компании кроме создания сайтов входит полный комплекс услуг по продвижению сайтов, разработке логотипа, интерактивной рекламы, созданию мультимедиа-презентаций.

Направленность  компании ТМ-24:

-создание благоприятного  имиджа для фирм-клиентов или  продукции,

-создание информации  о клиенте-компании или продукции  доступной для миллионов пользователей  сети Интернет,

-повышение спроса со  стороны потенциальных клиентов.

Функции компании ТМ-24 по отношению к клиентам:

-проектирование уникального  дизайна страниц для основных  информационных разделов сайта,

-наполнение сайта информацией  (с помощью клиента, либо самостоятельно),

-реализация всех возможностей  представления информации о предлагаемой  услуге в виде графики, звука,  анимации, видео

-проведение обучения  сотрудников фирмы-клиента работе  в системе управления сайтом.

 

 

2.2. Анализ кабинетного  исследования документов компании  ТМ-24 по разработке сайтов по  адаптации молодых специалистов  и социально-демографический анализ  молодых специалистов.

 

В результате анализа документов было выяснено, что на предприятии  успешно функционируют корпоративные  социальные программы, одной из которых  является программа мотивации сотрудников  и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся  закрепить студентов, совмещающих  работу и обучение. В программу  входит предоставление наставника, доплата, а также предоставление оплачиваемого  учебного отпуска при получении  второго и последующего образования.

На предприятии функционируют  системы по привлечению и закреплению  молодых специалистов, однако для  более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальных  работников.

 

Социально-демографический  анализ молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24

Категория	Пол		Стаж работы на предприятии
	Жен	Муж	1 месяц	Менее полугода	Менее года	Свыше 1 года
Специалисты	3	2	1	3	-	1
Технические работники	1	1	-	1	-	1
Итого	4	3	1	4	-	2

 

Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные  возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно  снижаются; с другой стороны, с возрастом  накапливается опыт уравновешивания  с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. В профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются, прежде всего, к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом.