Благонадежность и лояльность персонала как элемент кадровой безопасности

Самыми, например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Главными группами критериев непосредственно кадровой безопасности являются:

1.                       Показатели численного состава персонала и его динамики;

2.                       Показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

3.                       Показатели эффективности использования персонала;

4.                       Показатели качества мотивационной системы.

Установив специальные критерии и определив их параметры, служба персонала, кроме того, обязана:

1.                       Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;

2.                       Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;

3.                       Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев;

4.                       Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;

5.                       Принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т.д.

Сам же мониторинг осуществляется в целях выявления и прогнозирования негативных воздействий на интересы и объекты экономической безопасности. Очевидно, что неблагоприятные явления и процессы могут быть выражены в:

 отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;

 увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;

 возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;

 наступлении форс-мажорных обстоятельств;

 необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;

 возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;

 подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;

 фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;

 попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;

 возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.

При этом понятно, что все должностные лица и сотрудники обязаны немедленно сообщать о таких отклонениях в службу безопасности, а в отдельных случаях, указанных во внутренней документации – непосредственно администрации. Непринятие соответствующих мер влечет определенную ответственность.

Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров и механизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом таких параметров по кадровой составляющей.

Один из критериев группы “Показатели численности персонала” – оптимальность количественного состава. Цифра здесь – разнообразные соотношения общей и среднесписочной численности персонала и его групп. Характеризует динамику соответствующих изменений, например, текучесть кадров по предприятию, его подразделениям и другим позициям. Текучесть персонала задается определенным параметром – столько-то человек в квартал по такой-то должности в группе производственных подразделений допустимо. Результат выше – плохо, расценивается как нарушение в системе кадровой безопасности.

Похожие же расчеты ведутся и при определении баланса половых, возрастных и образовательных групп персонала. Расчет ведется по удельным весам таких групп. Характеризуют и соответствие запланированной сбалансированности, и динамику изменений.

Если подобная система критериев кому-то кажется сложной и громоздкой, то видимо ваше предприятие еще не доросло до такой количественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозирования проблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного.

Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровой безопасности – разработка мероприятий усиления конкурентоспособности. Что это такое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников – это стабильность компании.

Отдельно можно отметить участие службы персонала в планировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорных ситуациях. Участие самое непосредственное в форме включения таких занятий в общефирменные планы.

Планирование привлечения внешних консультантов по вопросам управления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии – дополнительный способ развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия заносят в план. Безусловно – планирование корпоративных ресурсов на обучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управления персоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах. Вот и они. Кроме того – инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, на обеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, на подготовку и обеспечение рабочих мест и т.д. Таким образом, рассматривалась не процедура, – она у каждого своя, а элементы планирования персонала, прямо связанные с безопасностью компании. От того, насколько полно будут учтены эти ресурсы, насколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и насколько результат будет соответствовать плану и прогнозам, настолько критично можно подходить и к оценке деятельности службы персонала. А если еще обратить внимание на точность расходования запланированного, согласованного и выделенного бюджета, то определяется профессионализм HR-специалистов. Планирование персонала – отправная точка обеспечения кадровой безопасности, и этому этапу работы с “живым ресурсом” необходимо уделить достойное внимание.

3.2 Предложения по совершенствованию работы кадрового органа по обеспечению экономической безопасности хозяйствующего субъекта.

Всем известно, что помимо административного информационного поля существует сфера кулуарной, неофициальной информации. В этой второй части инфопространства бурно циркулируют целые потоки знаний, сведений и данных о каких-либо пока латентных для руководства предприятия происшествиях, нарушениях или даже преступлениях. Во все времена перед администрацией остро стояла и будет стоять проблема своевременного получения этих знаний, чьих-то исключительных знаний. Причем знаний, порой тщательно скрываемых от руководства, и вследствие этого важных для безопасности.

Информация, требующаяся и получаемая администрацией, может быть любой: от той, кто год назад своровал кошелек у соседа, до той, кто и с кем вчера в театр ходил. Давайте несколько сузим поток до действительно необходимой деловой информации. Итак, что действительно хотелось бы знать работодателю? Это, как правило, информация:

 о происшествиях в коллективе,

 о воровстве, злоупотреблениях и т.п.,

 о серьезных личных проблемах сотрудников,

 о неэтичных поступках,

 о конфликтах, интригах и пр.

 о некоторых фактах личной жизни, оцениваемых как риск для компании,

 об уровне информированности сотрудников в отношении конфиденциальной или иной скрываемой от них информации,

 о наличии неформальных лидеров с опасными идеями,

 о недовольстве персоналом или сотрудником теми или иными действиями руководства, проявлениях нелояльности,

 об истинном отношении работника к фирме, к руководству, коллективу, конкурентам и т.п.

Как показывает практика, наиболее остра информация о различного рода правонарушениях, злоупотреблениях, воровстве, мошенничествах, незаконных вознаграждениях, растратах, присвоении и т.д., происходящих на предприятии по умыслу его работников или в сговоре с ними. Она имеет значительную ценность, с одной стороны для предотвращения потенциального ущерба, с другой – для раскрытия уже совершенных акций и выявления конкретных виновников.
Зачем работодателю все это знать? При кажущейся очевидности ответа представляется интересным указать также список решаемых задач. К ним относятся:

1.                       снижение рисков неблагоприятного развития ситуации;

2.                       прогнозирование поведения сотрудников и коллективов;

3.                       мониторинг сопротивления нападениям;

4.                       управление лояльностью;

5.                       повышение результативности внутренних расследований;

6.                       предотвращение конфликтов;

7.                       получение дополнительной информации.

Способы получения частной информации

Способов доступа в эту, судя по задачам, безусловно “горячую” информационную сферу предостаточно, так же как и источников, например:

 часы приема руководства,

 ежедневные беседы руководителей с подчиненными,

 письменные послания, в том числе по факсу,

 электронные письма,

 внутрифирменный почтовый ящик,

 пейджер,

 контроль электронной переписки,

 конспиративные встречи с сотрудниками, наличие информаторов,

 подслушивание, подсматривание (аудио- и видеоконтроль),

 неформальные мероприятия с распитием спиртных напитков и т.п.,

 курилка и т.п.,

 профсоюзы,

 тренеры и преподаватели, проводящие обучение групп и подразделений,

 внешние субъекты (клиенты, поставщики, партнеры и пр.),

 медосмотры и обследования,

 телефонные сообщения, телефон доверия и т.д.

Попытки распределения путей и способов получения информации по признаку инициативы говорят, что только одна их треть связана с желанием самого работника сообщить что-либо важное работодателю, что вряд ли может удовлетворить последнего (где доказательства?).

Авторизованные и анонимные источники информации

Процесс же получения руководителями, менеджерами по персоналу или начальниками служб безопасности частных сообщений от сотрудников организуется по-разному, однако есть две категории информации, от которых этот процесс зависит – авторизованная и анонимная.
Авторизованная информация, как правило, получается в результате прямого общения сотрудника с представителем руководства. При этом известно, что передача этой информации о нарушениях и т.п., когда затрагиваются интересы иных лиц, коллег, товарищей по работе сопряжена с рядом таких проблем, как:

 существующие тонкости социально-психологического и ментального характера (“стукачество”);

 груз прошлого исторического опыта, усиливающий неприятие таких форм общения;

 необходимость значительной подготовительной работы для грамотного получения адекватного источника информации (компромат-деньги-патриотизм-убеждения);

 соблюдение условий конспирации;

 немалая ответственность лиц, получающих такие сведения в разработку, за сохранность информации и главное – за конфиденциальность корреспондента.

Исходя из перечисленного, а также учитывая практику служб безопасности можно сделать вывод о том, что искусство получения неформальной информации как раз и заключается в том, чтобы руководство создало такие условия, при которых работникам самим хотелось бы ее передавать в комфортных условиях. Это в большей степени возможно при задании определенных требований со стороны персонала, и определяющим является сохранение анонимности источника.

Основные принципы результативного функционирования каналов получения информации и обратной связи от персонала.

С учетом рассмотренных достоинств и известных недостатков различных путей получения информации можно сформулировать основные принципы деятельности канала, которых необходимо придерживаться в работе службы безопасности:

1.                       нерушимость основного постулата информационного обмена – анонимности (даже корреспондент, передающий информацию и желающий представиться, для предотвращения злоупотреблений чужим именем должен либо подтвердить свою личность, либо отказаться от попытки объявления своей личности);